新员工培训计划方案
一、剖析培训需求分析——方案设计方案的前提条件
学习培训权威专家应当采取多种方式 和技术性，剖析学习培训的重要性，及其学习培训的个人目标和內容。需求分析是明确培训方案的前提条件，也是培训效果评估的基本。培训需求分析可从三领域开展：1，机构剖析。依据公司的发展前景和重任，明确对职工的规定，以确保培训方案的设计构思合乎公司的工作目标和发展战略规定。2，职位分析。新员工做到梦想的工作业绩所必需把握的专业知识、专业技能和工作能力，假如已经有完善的岗位说明书，可以立即参考书里对职工的规定。3，差别剖析。指将职工目前的总体水平与将来岗位对其专业技能、心态的标准开展对比，科学研究二者之间出现的差别，明确必须哪层面的专业培训来增强公司员工的职位胜任力。
二、确立培训目标，分层次设定总方向和实际总体目标
学习培训总方向是全部培训方案的制定根据，具备宏观经济、不可执行性的特性。典型性的描述如根据新员工入职培训协助新员工入职掌握和了解公司的一般状况，进而融入公司的各类自然环境，担任新工作中，使新员工在上岗前对企业有一个全面的掌握，了解并认可公司的工作及企业文化，坚定不移自身的职业定位，了解并进行公司的共同话题和行为准则。学习培训的主要目的是对总总体目标的细化和优化，具有可执行性。它一般包含掌握公司的人文和经营管理理念、了解公司的各种各样常用的现行政策、规章制度；掌握公司的业务流程情况和商品基本知识、了解职位的主要规定；能娴熟运用各种各样基础的工作能力等。
三、遵循学习培训标准
学习培训标准是对该方案在设计风格上的定义，普遍的如以职位时长锻练为主导，擅自离岗学习培训辅助，结合实际快速增长；对于差异种类的新员工目的性塑造；培养全过程严格要求，严格监督。
四、确立培训方案的适用目标
如本方案适用某公司或某机构的新员工塑造。
五、设置有效的专业培训时长
一般公司的职前培训在7—30天不一，极少数大中型企业的一些岗位如市场销售则要2—3个月；到岗后的培圳时间较长，会连续6个月—1年上下。
六、选中适合的学习培训义务单位
职前培训由企业总部基地统一安排，义务单位为人事部或专业的培训基地；在职锻练期内，由职工所属各个部门承担；若部门协作锻练，则有很多个各个部门一同承担。
七、设计师培训內容
一般来说，新员工入职培训内容应包含专业知识、专业技能和别的素养层面的学习培训，她们必须与需求分析的结论相一致，并与运行的标准有关。专业知识层面应包含公司的区位优势和办公环境、企业文化和企业发展理念、发展战略和公司的发展前途、公司的标示及来历、公司的进步历程环节、产品与服务等，专业性极强的职位还必须提升相应的专业技能，如某公司的技术性新员工必须在短期内学习培训完10本专业的有关书籍并经过测试。专业技能层面应包含有效的沟通、团队合作、时间管理、会务管理等实用专业技能。别的素养层面，关键指的是在价值观念方面能认可公司的文化艺术。除此之外，不一样的学习培训层级有不一样的主要内容关键，如公司层级的学习培训趋向于文化、现行政策等宏观经济方面，单位层级的学习培训趋向于职能部门构造职责、工作岗位职责、关键绩效指标等。
八、挑选 适宜的培训方法
培训方式通常包含如讲述法、讲解法、实例法、讨论法、视觉法、角色扮演游戏法等，她们各有特色，在新员工入职培训中，要根据要和很有可能，有效地挑选 选用。依据成人学习的规律性，新员工入职培训应当尽可能多选用学生参与性高的方法以提高培训效果评估。
九、准备好相应的学习培训适用网络资源
培训计划及培训形式决定如何选择学习培训适用网络资源。一般应涉及教室里、会议厅、工坊、教材内容、笔记本电脑、笔、实体模型、投影机、电视机、录影等，这种分配能让职工从不一样的视角感受到公司的关爱，因此在设计方案时必须尽可能考虑到职工的体会。
十、评定培训效果评估
公司在执行学习培训后，应选用一定的方式，把学习培训的实际效果用判定或定量分析的方法表明出去。
大家提议公司应用在世界各国运用最广泛的培训效果评估四级评价指标体系，这一实体模型将学习培训的实际效果分成四个层级：1，反映层，在学习培训完毕时，根据满意度测评掌握员工技能培训后整体的反映和体会；2，学习培训层，根据测试明确参训工作人员对基本原理、专业技能、心态等培训计划的掌握和了解水平；3，个人行为层，即行为更改，明确参训工作人员在现实工作上个人行为的转变；4，结论层，即发生的业绩考核，可以根据一些标准来考量，如生产效率、职工流失率、品质及其公司对用户的业务等。
公司在对员工技能培训开展分析时要向第三、四层级的评定发展趋势，由于仅有最后的方式变化和业绩考核提高才可以更直观的表明学习培训的使用价值之所属。公司应留意，培训效果评估进行后，必须编写培训效果评估汇报，內容包含学习培训项目可行性、学习培训结论、评定结论及改进方案，便于不断呈现实际效果、吸取经验和持续改善
