培养接班人计划

所说接班人计划（succession planning），就是指机构根据明确、点评关键岗位的高潜力的内部结构优秀人才，对它进行系统软件开发和塑造，便于为安排的将来发展战略和发展趋势给予人力资源领域的连续确保。接班人计划的主要任务是为机构贮备未来的领导干部，它关心机构工作经验的持续和接班人的发展趋势，是机构可持续发展的关键确保。

虽说机构的状况各有不同，但在考虑到制订接班人计划时，下列重要行动是必不可少的。

1、明确继任者规定。在明确了发展战略后，机构就必须制订更加详尽的运营计划。在运营计划中，机构必须特别关心未来的机构对员工的必须情况。未来的工作和机构规定都是继任者塑造的方位。这个是更为根本的工作中。假如说一个组织都还没制定什么周密的工作计划，也没什么未来发展发展战略，那样，接班人计划就没有任何意义。并且非常容易就变成机构内部结构权力斗争的结论。

2、汇总目前优秀人才。这并非代表着今日的机构就已经有了达到将来规定的人。汇总目前人员状态，可以让机构清楚地意识到与未来的差别，及其是不是有能力培养出结构必须的员工。假如，机构目前优秀人才与将来规定的差别是没法根据内部结构塑造消弭的，那样，外部招聘也需要被列入机构的考虑到内。

3、评定工作能力及其发展趋势要求。机构得用未来的规范来评定时下本人的实力。能力评估可能要耗费很多时长和成本，特别是越发高层住宅管理者，这类主要表现就会越显著，但只能那样才有很有可能查清某个人现阶段的全部技能和负责将来更皮内瘤义务的工作能力中间的差别。如果要塑造一个管理者，这种差别务必被鉴别下来。

4、制订接任方案。可以使用概述明细、报表或组织架构图，表明侯选人接任的概率和她们提前准备担负工作中的工作能力情况。这些鲜活的报表，不但能促使一切工作中生动化下去，并且也可以给接班人更高的前进动力。

5、开发设计行为。详细描述对每一个接任侯选人的学习培训或开发设计行为。这类行为也许包含一个有总体目标的工作计划，一个暂时的新项目，一个真正的培训方案或外界主题活动。要依据侯选人的详细情况，有准备地逐渐扩展工作经历，针对特别优秀的侯选人，乃至能够破格录用应用。

6、执行开发设计行为。侯选人必须积极参加特殊的学习培训或开发设计主题活动，参与有准备的在岗或脱产培训主题活动。在开发设计行为执行的情况下，机构有关部门要和侯选人维持密切的沟通交流，以确保考生的培训、观念及其价值观念等都更为合乎机构未来的必须。