教师职业发展规划2017

　　教师职业发展规划

当一个人挑选而且从业一种职业时，其职业发展就代表着开始。无论是组织还是个人，确立职业发展的目标是根据有效的职业生涯计划和管理来实现的。影响教师专业化发展的因素不是单一的，而是多方面的，是社会、教育、个人因素的配对t检验。让自己掌握职业发展的主导权，是完成潜能开发和个人价值的基本。老师做为一种特殊的职业，要得到职业发展的成功，就务必在专业成长的道路上，根据有效的职业生涯计划和管理，使自己的能力、技术、价值观等顺着高尚的目标，持续追求、持续完成。

一、教师职业生涯管理与计划的内容及功效

一个人的职业发展是否失败、停滞，是否取得成功、幸福，虽然通常取决于机会、运势或别人的影响，但最压根的乃是决定于自己是否具备管理和计划其职业发展的能力。

(一)什么叫职业发展

职业发展，指一个人终身职业经历的方式。职业经历包含岗位、工作经历和任务，遭受职工价值、必须和情感的影响。

个人职业生涯与工作单位之间存有密切的关系。从组织的角度看，职业发展相当于员工的造就、薪酬史、社会的认同等;从个人的角度看，职业发展便是将个人的要求、理想、心愿与个人具体能力、技术、动因等特点做出事实点评的过程。当代职业发展的概念，不但包含传统定义上的工作经历，并且包含职业定位的多样性、个人选择，及其个人经历等。

(二)教师职业生涯特性

教师职业生涯，是与老师自己在学校立德树人的一系列活动相关联的职业经历的方式。如在院校任教历经、教学活动中与教学经验的丰富、教育理想和愿望的实现，及其获得学生与社会的认同、尊重等等。教师职业生涯对环境条件做出反应，整合性的、激励性和支援性的环境能协助老师追求有利和积极的职业进步;相反，环境矛盾和压力，会对职业发展周期产生不良影响。

在中国，一个教师职业生涯的成功失败，其判断的规范，关键是看其自主发展的水准、个人职业的感受、学生肯定和社会尊重等，到外在的职称、职位、酬劳及其地位等外在转变其次。教师职业生涯的变革过程，与教师专业发展过程息息相关。一般说来，一个教师职业生涯成功的标准，能从专业发展特性和结果来考量。如老师在课堂工作上表现出的知识技能和判断力的提升水平、对专业团队所作的奉献尺寸、教育教学工作在个人生命中的意义之体现等，都能够体现教师职业生涯成功的水准和层级。一个成功的老师，应当是在教育教学实践中取得了突出的立德树人成绩，在教育理论和实践层面具备创新性的学术贡献，具备高尚的人格魅力并获得学生与社会的真心拥戴。

(三)职业生涯管理

职业生涯管理是人力资源管理的重要内容之一，这是指深入开展和提供的用以协助和推动组织内正从业某种职业活动的职工，完成其职业发展目标的行为过程，包含职业生涯设计、规划、开发、评定、反馈和调整等一系列综合型的活动与过程。根据职工和组织的共同努力与合作，使每个职工的生涯目标与组织管理目标一致，使职工的发展与组织的发展相符合。

因为职业生涯管理的内容包括职业目标的选择和有效完成职业目标的方式，因此它不但决定个人一生工作成就的大小，也关联到组织目标的成败。组织根据对职工的职业生涯管理，不仅保证了对未来人才的必须，并且能使人力资源获得有效的开发。

很多研究结果显示，由组织担负职业生涯管理的责任，协助员工正确地做出职业发展的选择，塑造坚定的职业发展成功的信念，有利于提升员工对组织的满意度和鼓励他们对专业发展目标的忠实。因而，从20世纪90时代开始，国际上许多知名企业、企业、银行等都制定了职业发展政策、职业发展计划指南、培养和培训程序等，协助员工努力实现自己的职业生涯目标。

(四)职业生涯管理的作用

职业生涯管理的目的便是即便职工的基层物质必须的满足度逐步提高，又使它的自我价值等精神方面的高级必须的满足度逐步提高。无数事实上，假如组织不能满足员工的期望，这类概率反倒会变成一种威胁。众所周知，当组织处在发展兴盛阶段，往往会给员工提供更多的职业发展机遇，而当组织处在萎缩阶段，它为员工提供发展的机会也便会越来越少，从而就有可能导致优秀人才的大量流失。人才外流不但加重了组织内部人力资源能力困境，并且在客观上帮助了竞争者壮大了能量，增强了自我提升的更大阻碍。因而，当院校的发展发生艰难时，应当对教师职业生涯管理的重要性有一个清晰的了解。

(五)教师职业生涯演变

对于老师而言，职业发展的变革过程当作教师专业发展过程。教师专业发展过程是什么呢?我国相关专家觉得，这类特殊的过程能够“了解为老师的专业成长或教师本质专业构造不断创新、演变和丰富的过程。”这一见解觉得，“教师专业发展”与“教师专业化”既有互通又有差别：“就理论来讲，两个概念是互通的，均用于指加强教师专业发展的过程;当将他们对比使用时，关键能从个人、人群与本质、外在的两个维度上加以区分，教师专业化主要是强调老师人群的、外在的专业性提高，而教师专业化发展乃是老师个体的、本质的专业性的提升。”

这种概念性的区别，应该说有一定的意义。它针对教师职业生涯管理者而言，有益于区别对教师职业生涯管理的一般性、客观性规定和个别性、独特性的要求。从某种程度上讲，教师专业化是一定阶段的全部老师应当达到的基本标准，是一个相对静态的基点。虽然这一基点随着教育的发展不断提升，但对于老师人群或个人而言，其要求都是被动的;而教师专业发展是一种主动的、动态的成长过程，始终相随于教师职业生涯的演变，它没有固定的规范，也没有静止的时候。一个教师的职业生涯总是有限的，但是因为每个人对教师专业发展的要求动力、具体努力、环境影响及其天资潜力的区别，发展的品质和层级等，总是有很大差异的。实际上从教师职业生涯管理与计划的角度看，大家可以将系统化的主要方面归于院校对教师职业生涯的管理，而专业发展的主要方面则归于老师个体的职业生涯计划。

(六)职业发展计划

职业发展计划，便是将所期待达到的丰富的目标明确地表现出来的过程，是指组织或是个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织要素和社会因素等进行分析，制定相关对个人一生中在事业发展上的战略构想与计划安排。[14]一个教师的职业生涯可以是发展的，亦可以是停滞的;可以是成功的，也可能是失败的。外因是条件，内因是决定的要素。教师职业生涯目标的选择与其实现的水平和结果，关键在于自己是否愿意担负一种积极进取的责任、是否等待时机到来还是主动努力、是否锲而不舍地追求，并且在于追求的目标。

教育是培养人工作，要求老师务必言传身教。因而，教师职业生涯计划的本质，与其说业务层面的专业发展，不如说是教师个人德行的发展。一个职业发展取得成功的老师，教学工作在其生命价值中几乎占据至关重要的意义，因为他们喜爱基础教育的痴迷与奉献，不仅是人生价值和生命价值的体现，并且更是人生幸福和快乐的源泉。在职业发展中可以感受到幸福和快乐的老师，应该说早已抵达了一个成功人生的境界，一个自主发展的境界。

朱小蔓教授强调：“现代学校教育着眼于人完整生命的塑造和人格健全的培养，而道德教育就构成了主宰、凝聚和支撑整个生命成长的从而得到幸福人生的决定性要素，倘然缺失了德行的发展，那么人的生命的其他部分的发展都会受限制。可见，教育中人的生命的完整性规定了道德教育的统摄性。”[15]教师职业生涯计划旨在推动老师自主发展，这类发展需要的不仅仅是不断提升方式方法，并且更重要的是个人道德理性的持续性地处在高度主动情况。因而，教师职业生涯目标的完成必须一生的孜孜追求，而这类道德理性的主动，正是主宰、凝聚和支撑生命价值的灵魂。

(七)职业生涯管理与计划的作用

职业生涯管理与计划，是当代人力资源管理的关键理论和实际方法。在我国传统老师教育模式中，这一关键的内容长期被忽略，因而他们的师资队伍建设理论、政策及其教师培养和培训，较为侧重于以一种相对静态的、被动的、身份性、规范化规范，而且以此来规定、管理、培训他们的各个各种老师。希望老师应该怎么样，不应该怎么样，进而极大地限制了老师的个性与潜力，极大地牵制了老师自主发展的能力。

无庸讳言，我们今天对教育教学的理论探讨，热衷教师专业化建设、教师专业发展问题研究，事实上也存在着对教师职业生涯管理与计划了解和反省的缺点。我们认为，当代教师研修务必研究教师职业生涯管理与计划，务必从理论和实践2个层面突破传统的和正在流行的表面性、呆板化的教师专业发展方式，只有将校本培训与老师自主发展有机统一起来，真正列入现代社会人力资源能力建设的整体框架中，才能使教师职业生涯计划与管理更具有时代感，更接近人性和人的生命价值。

二、国内外有关职业发展研究的概述

在以人力资源管理管理为关键的现在企业管理时代，人力资源的开发是公司的生命线，做为公司人力资源管理的重要内容和关键组成部分的职业开发和职业发展，是现代企业生存与发展的必备条件。有组织的职业生涯管理，有目的地将职工的职业生涯规划与组织要求相符合、相符合，做为提升劳动力效率的对策，已成为现代企业职业管理的压根指导方针。

(一)海外研究状况

职业生涯管理理论起始于20世纪60时代。60年代末，对就业咨询和职业生涯规划的探讨，其焦点一直离不了职工个人的理想和目标。到了80时代，重心发生了变化，有组织的职业发展开发在总体改进组织外界条件的商业规定中已变成一种方式。在90年代，重心在于个人和组织两者之间达到均衡，这种局面的发生，代表着应把有组织的职业生涯管理与开发看作是一种战略性流程，最大化地开发个人的职业潜力是组织获得全面成功的方式之一。

加拿大学者在大量调查分析的前提下，把教师完善水准分成五个阶段：(1)角色确定， (2)角色适应，(3)角色完善，(4)职业发展“高原”，(5)发挥骨干作用。[17]史蒂芬和沃尔夫在综合相关教学的理论研究和大量的教师教学实践活动的前提下，总结出教师专业能力发展的阶段性的规律，提出了描述教师成长的生命周期理论。这个理论觉得，任何一个终生从业教育的老师都要历经几个互相差别而又相互依存的发展阶段，即实习教师→新入职幼教→系统化老师→专业化老师→优秀老师→退休教师。而且觉得发展最成功的的老师在5年内能够达到我国老师规范，即变成专业化的老师;假如发展不顺利则会在某一个阶段停滞很长的时间，甚至撤出师资队伍。依据史蒂芬对美国状况的统计，新入职幼教阶段大概有1/3的老师离去师资队伍，是老师外流最多的一个阶段。

(二)国内研究状况

职业生涯管理理论在20世纪90年代中期从欧美国家传到我国，并赢得了一定的发展。

1.三阶段论

老师在其职业成长过程中要历经三个基本阶段：(1)角色适应阶段;(2)主发展阶段;(3)最好造就阶段。其中角色适应阶段指骨干教师从师范毕业分至教育岗位到了解教育教学常规，完成角色的转换，一般认为必须三年时间。一位新入职幼教从不完善到成熟所历经的阶段，总是要多多少少面临各种不同的问题。

2.七阶段论

贾荣固提出，一个老师从23岁上下起，工作到55或60岁退休，其职业发展30多年。研究表明：职业的发展是有分阶段的。简要说教师职业生涯的发展阶段有：(1)职前分阶段：关键指大学四年的职业学习及实习、岗位培训等;(2)入岗稳定期：大概一二年时间;(3)迅速成长期：从基本适应后到30岁高峰期;(4)“高原”发展期：30岁至40岁;(5)稳定发展期：40岁至50岁;(6)迟缓胆怯期：50岁至60岁;(7)宁静离休期：邻近离休时，要靠心理准备，平静地离去岗位。

3.五阶段论

教师的成长阶段能够划分为五个阶段[21]：(1)稳定期(第1～3年)：新入职的老师;(2)稳定型(第4～7年)：经过几年的教学实践锻炼，慢慢适应课堂教学;(3)试验期(第8～23年)：胆大开展教改实验;(4)宁静和传统期(第23～31年)：滋生职业自满情绪，可能丧失专业发展的激情;(5)撤出教职员期(第31～39年)：教师职业生涯的结束。

综上研究后能够发觉，海外对职业生涯的研究已日臻完善，对教师职业生涯设计也有非常研究;而国内对公司职业生涯规划已有近十年的研究与实践，但对教师职业生涯的研究和实施还仅仅处在兴于阶段，案例和研究的内容偏少。

三、教师职业生涯计划的要求与目标

教师职业生涯管理与计划的要求与目标，是由教育本身发展决定的。从我国、政府的政策方面上讲，确立其目标的一个核心问题是如何把一所学校或一个地区，甚至一个国家范畴里的老师人力资源管理，与以推动每一个老师自主发展为导向的行为联系起来。在制订战略性的教育财务战略时，务必将院校、地区或我国的师资能力建设与基础教育的经营目标紧密联系起来。这些包含我国制订和颁布的教育教学政策、地区性教师培养与培训方案的目标与任务，下达到各个所属部门并落实到每一个地域老师监督机构、每一所学校的实际目标和任务，必须形成一个切实可行的、统筹考虑的人力资源管理计划。

21世纪以来，我国中小学老师来源多渠道，数量充足，其稳定性是空前的。但另一方面来看，因为教育形状的急剧变革，提高教师对新教育的适应力，变成教师职业生涯管理与计划突出问题。在今日，我国究竟必须什么样的老师?师资队伍专业构造、能力构造怎样调整?优秀教师年纪老化和储备师资怎样贮备与培养?新式教育教学体系怎样建设?地域之间优质师资发展水平不平衡难题怎样解决?凡此等等，越来越变成我国教师职业生涯管理与计划的分歧焦点。要处理这些问题，可考虑从如下几个层面入手。

(一)激起教师职业生涯动因，提升目前老师应对教育发展的适应性

从个人角度看，教师职业生涯动因包含：提升应对教育形状转变和挑战的适应力;提升对自己及社会现状的洞察力;积极地认同自己的岗位、组织和职业。教师职业生涯适应性，是指老师在碰到影响它的职业发展阻碍或影响时坚持克服的水平。我国教育观念发生了巨大变化，计划经济时期的人才培养和狭隘的教育功能，随着课程分裂的知识结构老旧，日益迈向结束。

事实上，我国社会经济全面进步和科技的迅速发展，迫使教育改革目标必须与大力推广先进生产力、发展文化创新、满足不同社会劳动人群的教育必须的客观规定紧密联系起来。实际上，我国教育在社会主义市场经济建设中，在基本完成“两基”任务以后，出现了重大的历史性转折，主要表现为：

1.由服务于经济建设转变为经济建设的动力，科教兴国战略不但变成全党全社会的共识，并且成为主动的行动;

2.传统的封闭的院校教育模式和单纯的学习型组织人才培养方案，日益为开放灵便的终生教育所替代，开发人力资源变成教育的主要任务和目标;

3.普及化的数量扩张型教育日益为质量提高型教育所取代，优质教育资源建设的危机感从来没今日那样变成这个社会关注的难题;

4.以人为本，发展先进的社会生产力与加强知识创新、科技创新、人才创新的紧密联系，大力推进创新教育，越来越变成教育改革与发展的时代课题。

这些重大的历史性变化，是我国传统的计划经济时期的院校教育理论、教育政策、教育实践方式和教育体制都无法解决的。我国众多老师应对这些重大的时代感变革，深深了解到实践创新能力先天不足的缺点，新课改和各种考试和教学质量评估体制改革的不适应性，必须再次建构自己的教育观念，必须再次开展能力定位，必须提升职业发展的洞察力。只有那样，才能找到与自己职业生涯目标联络的准确方向。

(二)加强老师潜力的开发，推动老师自主发展

一所学校的教师职业生涯管理与计划，如要考虑与个人的自主发展必须联络起来，就必须对2个关键难题做出选择：一是弥补较强的老师职位空缺是借助外来者还是借助老师内部的竞争;二是升职教师职位应当采用什么样的选拔规范，是资质或者绩效，是独断专行还是知人善任?

老师潜力的开发，在很大水平上取决于老师与直接领导之间维护的关系和心态。道理很简单，这就像学生的学习激情取决于他与任课老师之间的关系和心态一样。院校管理者只要对老师的发展规划和潜力加倍关心，就可以有效地影响老师自主发展的激情。关心和重视老师潜力的开发，提高教师职业生涯目标的水平，以负责任的心态担当起教师职业生涯发展的指导职责，应该说是每一个院校管理者义不容辞的责任。

人们常说，一个好校长是学校教师的辅导员，是教师职业生涯发展道路上的“领跑人”。一个好校长应当与老师之间创建“指导”的关联，根据这类关联积极地推动一系列职业生涯管理与开发活动，如适用、指导、掌握与认知、维护、分配具备挑战性的工作等，还能够根据一系列可以协助院校教师团队的新成员创建一种自身确定的个人适用活动，如角色效仿、提议咨询、接受与沟通、友情等等。根据这些活动，提升教师的工作满意度和工作生活品质，协助老师挖掘这些未被运用的潜力和新兴趣，提高教师工作绩效的实效性，避免老师的技术、知识、观念和心态趋向老旧，维持教师的工作激情和科研探索的热情，避免将它耗光。

(三)以人力资源管理的理念，促进教师职业生涯计划与开发

如上所述，教师职业生涯计划与开发远远超过了系统化建设的含义，决不只是一种特定知识或技术的获得，而是大量地包含了被高层管理者支开发与发展新思想，以及对开发活动相互关系和特点的真正了解。

高层管理者适用务必受到重视。由于学校的校长、地区教育行政部门的老师监督机构领导，既是教学管理的领导者，也是教师职业生涯发展机会的创始者，它的适用针对推动教师计划与开发活动起到关键的功效。高层管理者对教师职业生涯影响的职责体现方法有多种，如可以将教师职业生涯管理与计划的决定权授于下属管理者，让他们开发年青的老师;能够培养一种不同等级之间、校间之间，甚至社区之间开展频繁的、开放的沟通氛围;能够依据一定的管理哲学制订指导者奖励机制等等。考察一所学校、一个地区的老师质量如何，在一定意义上要看它校长、教育教学管理者对教师职业生涯管理与计划的重视程度，政策利好及其具体开发能力等等。

创建老师开发与发展的理念，关键是从人力资源能力建设的视角对待教师职业生涯计划。教师职业生涯管理与计划，要与优选、岗位调整、酬劳、绩效考评等有机结合起来，将老师内涵发展与外在的鼓励结合起来。这些人力资源能力建设的职责，各种方法措施，哪一项都会影响教师职业生涯发展。可是，大家又要注意不能将教师职业生涯开发与发展，与人力资源管理的方法措施混为一谈，错误地觉得开发能够取代适度的优选等等。因而，我们应该真正了解开发活动的相互关系和特点。

(四)唤起教师职业生涯的幸福感，开发老师本身人生的价值

教师职业生涯始终与人打交道，人不仅是理性、理性化的，而且是十分感性、十分人性化的，天真无邪的小孩更是如此。因而，一个成功的老师，其职业的一切活动都应该带来自己心里满足、愉快的感受。

一个成功的老师觉得心里满足、愉快，其表现有三个层次：一是对工作环境、标准、组织的高度适应，而且在报酬上赢得了相对满足，这是最基本的适应型满足;二是可以将工作规划与人生奋斗目标有机统一在职业生涯的过程当中，在劳动情况下与在劳动所得上享有到了造就与努力、感受与预测的愉快，换句话说他们的职业发展处在飞速发展的活跃情况，这是发展型满足;三是“无拘无束知足知止”，主体诸了解能力处在随意、和谐关系当中，这是一种心态，也是教育教学艺术达到驾轻就熟程度的体现，可以进到艺术鉴赏美、造就美的境界，乃是情意随意型满足。

一个老师可以获得、享有职业发展情况下的满足和愉悦，便会产生幸福感，便会充足呈现人在职业发展里的生命价值。要进入这种境界，他们的职业发展该是处在持续的、与时俱进的发展情况。职业发展的停滞，就代表着这类成就感的变弱。一个成功的老师，他不受岗位的限定，即便走出岗位，他依然可以根据对职业发展体验性总结、思考、研究等等，将其职业发展的幸福感、开心和本质的愉快长久和提升。

四、教师职业生涯计划方案的挑选

从人力资源管理开发的角度看，教师职业生涯计划有两种基本方式：用户中心型的和组织中心型的。个人职业生涯计划的核心是为满足个人提升和发展的需要而制订的，偏重于工作计划总必须;组织职业发展计划的重点为了工作和职业发展道路的搭建，旨在满足在工作上有逻辑发展者的要求，偏重于组织的人力资源计划必须。

(一)用户中心型的教师职业生涯计划

用户中心型的教师职业生涯计划，在挑选方案时，一般受四种个人特点的影响：兴趣、自我认识、个性、社会背景。怎样计划个人的职业发展，怎样在个人的职业发展中获得人生的光辉?这要看你的职业发展潜力。怎样评测自己的职业发展潜力呢?在国外早已有许多的指南、教材、心理测试等材料能够协助个人掌握自己的个性、自我认知能力等等。在中国也有许多的人才管理专家、人力资源管理专家，及其行为心理学和评测专家，能够协助老师对自己的个性、兴趣、自我认知能力等等提供有利的参照。

在传统高等职业教育方式中，大家并未将教师职业生涯计划方案的设计纳入教育内容，因而在教学管理中，大家对教师职业生涯计划方案也欠缺必要的重视。新式教育教学务必关心这一问题，院校人力资源管理也应当将教师职业生涯计划的实施推上审议日程。一般说来，一所好的学校，如果不能提供全面性的教师职业生涯计划，也应该对于那些规定更系统化确诊自己的自我设计、个人对教师职业生涯有较强的理想，并且院校也觉得很有培养前途的老师，实施用户中心型的教师职业生涯方案。针对我国众多老师而言，职业发展方案指导非常重要，根据指导不但能让老师掌握采用何种方式、哪种方法，在职业中与在组织中发展自己的职业发展，并且还能够引导老师在职业发展中迈向一个明确的目标。

(二)组织中心型的教师职业生涯计划

组织中心型的教师职业生涯计划与以上的关键差别是，有组织进行的教师职业生涯计划直接对于特定的财务战略目标。正因为如此，许多学校设计的方案包含的内容很宽，从工作发展全程及其为了老师适应离休或提前退休政策而调节的职业生涯设计，也包含以内。

教师职业生涯发展历程，记录着每一个老师在一定的组织模块里成长的脚印。施工部署的教师职业生涯方案，一般是依照职业发展的速度和层级来划分过程的阶段，判断和确定发展情况下是属于横着还是纵向的运动。教师职业生涯发展的途径不总是直线的，也不是必定顺着一种价值导向延伸。事实上很多在教学业务上很有成就的老师处在一种所谓双重职业发展情况当中。因而组织中心型教师职业生涯计划，既要为这些业务尖子在业务范围继续发展提供机遇，又要考虑这些希望转为管理层的老师提供机遇。

双重职业发展计划设计了2个台阶：通向管理层的和通向技术性的。为了科学地设计通向管理层的职业生涯计划，在方案中特别注意接任计划。 一 所院校始终保持不断健康的发展，高层管理的一些关键岗位务必准备充足的人才队伍，这就必须有心地对一些具备向管理层发展的老师实施双重职业发展计划，为他们提供纵向发展的机遇。接任计划的关键，实际上就是对关键岗位和在职者开展考察，并开发一系列的做为候选人的人才队伍培养方案。为了加强候选人的培养，有些院校采用“组织外安装”，让人才队伍完成双重职业发展造就模拟性准备。

“双重职业发展”具备双层含义：一是指“双重职业发展家庭”，即夫妇都积极地追求职业发展和家庭和睦;二是指兼职者和这些同时寻找两种或两种以上职业发展路面得人。在国外相关研究指出，不兼职者在身体健康、工作压力、自我认同、缺课率、预估的人事调整率及其工作绩效等等诸方面的状况并不比兼职者好，并且兼职者好像具备更强的员工满意度，也更愿意接纳和参加学校的义务性工作。开放式的学校应当激励老师接纳双重职业发展计划，职业外的知识技能学习和培训，有益于老师扩大视野，有益于鼓励老师心里造就欲的驱使，更有益于教师职业生涯潜力的发挥。

教师职业生涯计划方案的挑选，不论是用户中心型还是组织中心型的，都应该纳入院校高质量师资队伍建设和高质量管理层建设和总体规划中考虑，并且这几种计划结合实际不是对立的，正好相反，务必把这几种计划紧密联系起来。实际上，一所具备教师人才优点的院校，教师个人的发展必须取决于整个院校人力资源能力建设的水准，而学校的总体教师职业生涯发展水平又必须以每一个老师的发展质量为基本。院校应当为每一个老师提供职业发展的机遇，尽量地将院校人才的“金字塔”构造改变为“篮球”构造。一所出色的院校，不仅要培养出大量的高质量学生，并且应当培养出大量的造就职业发展光辉的老师和管理者。

五、教师职业生涯计划方案的实施

教师职业生涯计划方案的实施，针对个人和院校而言，有三个基本难题务必考虑：一是对能力、价值观和工作条件的确定;二是对老师个性种类的准确判断;三是顺着教师职业生涯发展阶段的顺序，依据不同发展阶段特性精确的实施相应的职业生涯计划方案。

(一)对能力、价值观和工作条件的确定

在挑选教师时，应当事先根据各种检测材料和量表测量自己的能力、价值观和兴趣等等。明确了解自己现在的能力、价值观和兴趣存在的现况和难题，有利于确立发展的方向，制订一个明确的计划。对刚开始进到工作的老师而言，挑选的职业与人生理想是存在差距的。随着职业发展时间的推移，便会逐渐了解到，职业发展的开发贯穿于一生的，而且必须在生涯情况下持续调节。

一所学校能够依据教师职业生涯发展计划，设计一套不同阶段的个人评定的问卷。这类问卷的内容包括工作条件、价值观、能力、兴趣及其未来希望完成的目标，让个人制订一个区域开发计划。

(二)对老师个性种类的准确判断

加拿大西蒙·多伦(shimon l.dolan)和兰多·舒尔乐(randall s.schuler)在其《人力资源管理--加拿大发展的动力源》中，介绍了知名的霍兰德职业生涯理论。该理论以个人适应环境的视角，研究了影响职业定位的要素。[23]霍兰德觉得，大家应该选择那些适合发挥自己的技能、能力，能表达自己的心态、艰难和担负一定角色的环境。他提出了6种职业发展种类，做为职业心愿和职业定位预测方式，获得广泛的应用。实际上这类职业发展种类的区别，还可以对教师职业生涯种类分析有一定的参照意义。

(1)常规型(传统)。这类个性种类得人在事务性工作的职业中极其普遍。他们容易组织起来，喜爱和数据及数据相处，喜爱明确的目标，不能接受模棱两可的情况。他们是服从的、有秩序的、有效率的，具体的。如果用不太客气的话说，便是欠缺想像，能自我控制，无灵活性。出纳就是这种种类的典型代表。

(2)企业型。这种类型与传统形成了最明显的反差。他们喜爱选择音乐、艺术、文学、戏曲等方面的职业。他们觉得自己富有想象力，直觉强，易冲动，好自悟，有想法。这一种类得人语言方面的资质强过数学层面。假如有消沉一些的语言描述，这类人是情感极丰富的、无党的组织纪律的。

(3)现代主义型。这种类型得人真诚坦诚，较平稳，注重实际，羞涩，欠缺洞察力，容易服从。他们一般具备机械方面的能力，乐于从业半技术性的或手工性的职业(如水电工、装配线职工等)，这种职业的特点是有持续性的任务必须却很少有社会性的要求，如商谈和说服别人等。

(4)社会型。社会型的人和现代主义型得人几乎是相反的两类。这种类型得人喜爱为别人提供信息，帮助别人，喜爱在井然有序、系统化的工作环境中发展人际交往和工作。这些人除了爱社交以外，也有机敏成熟、友善、易掌握、助人为乐等特性。其个性中较消沉的一面是作风霸道，爱控制他人。社会型得人适于从业护理、教学、市场营销、销售、招聘与配置等工作。

(5)创新型(创业者型)。这种类型的人与环境型得人共同之处在于他(她)也喜欢与人合作。其关键的区别是创新型得人喜爱控制和领导别人(而非去协助和理解他人)，其目的是为了达到特定的组织目标。这种类型得人自信，有壮志，精力旺盛，随和。其个性特征中较消沉的一面是蛮横，权利欲太强，便于冲动。

(6)调研科研型。这种类型与创新型几乎相反。这一种类得人为了知识的开发与了解而乐于从业状况的观查与分析工作。这些人思维繁杂，有创见，有想法，科学家、教育学家、数学家多属于这种类型。在商业组织中，这种人常常出任是指研究与开发职位及咨询参谋之职。这些职务必须是指繁杂的分析，而无须去说服取信于别人。

一个人并不单一地表现为某种类型，而是两种或三种类型的综合。霍兰德觉得，这些同时具备两种或三种个性特征得人更容易受环境因素的影响，结果往往是工作选择他们，而非他们选择工作。

针对教师的职业生涯种类，流行的说法许多。每一个老师，在实际上也难以用哪种种类的概念做出判断，有些可能属于复合性，或者说在某一阶段表现出某种类型的特征较为显著。

(三)教师职业生涯发展阶段

职业发展阶段是指多数人在职业发展中能够预料的一系列事情的顺序，并且这类顺序不受个人特定要素的影响。掌握职业发展的发展阶段，针对个人和施工部署与挑选职业发展规划方案方案，是很有帮助的。

(1)工作前准备阶段。

一般从就学到25岁。这一阶段主要任务是为职业定位而接受教育。个人职业的自身构想，大部分是在少年期、少年期和成年前期逐渐发展起来的。

(2)进到职业和组织的入门阶段。

这个阶段一般在20～28岁。大家进到职业和组织，开始具备很多不符合实际的想法，对工作抱着一种不现实的太高期待，但后来发现自己的工作并非那么富有趣味性，一些不切实际的期待慢慢破灭。

(3)职业发展初期阶段。

这个阶段一般在25～40岁。职业发展初期的主要任务是在自己的职业和组织中确立自己的位置。这个阶段还可以分成前期和后期，前期主要是适应环境和工作条件的过程，后期关键是在自己选择的行业中为成功而奋斗。

(4)职业发展中期阶段。

这个阶段一般在40～55岁之间。这是从成年初期向成年中期的转折期，其主要特征是对主宰职业发展初期的生活习惯开展再次点评，新的生活框架逐渐形成，这类新的生活框架也许和过去相同，也许发生重大变化。职业发展要不在这一时期发生飞越，要不发生停滞。职业发展停滞，代表着达到了一个极限水平线，超出这一极限以后的发展的可能性很小。老师会在这一阶段再次反思和总结早已达到的目标，并考虑未来也有无可能完成新的目标。在这个阶段如果不能发生飞越，极有可能发生知识老化和职业发展停滞状况。

(5)职业发展末期阶段。

一般在55岁以后。职业发展末期便是职业发展的最后阶段，一方面继续为组织奉献全力，一方面为撤出职业发展作最后的准备。虽然大家对这一阶段有较为多的消沉观点，但客观上一个教师的职业生涯能否获得最后的辉煌，通常关键在这一阶段自己所持的心态。一个科研型的教师职业生涯不应该随着工作岗位的退出而结束，正好相反，在这一阶段应当积极地进到到全过程总结、思考和提高的研究情况。在今日，我国许多的出色优秀教师退休后努力从业教育教学研究和成效开发，取得了比在职中更有影响的可喜成绩，就是一个有力的证明。

总之，人力资源是一种能够持续开发并持续升值的增量资源，由于根据人力资源的开发能不断创新人知识、技能，提升人创造力，进而使无生命的“物”的资源充足知其常用。可以说，任何成功的学校，其成功的根本原因是有着高质量的管理者和高质量的教职工。因此，教师职业生涯管理不仅是一个学校，而且是我国基础教育经久不衰的重要保障。

六、老师职业生涯规划的方式

很多教师的成长规划滞留在模糊的、隐性的水准上，遮盖了教师成长的自主性。为了有效地推动教师成长，老师必须做一个清楚的、显性的规划，注重规划的对策。

1、认识自己。

每一位老师都是一个完整的全球，没有反复，各有特色。开拓老师心灵深处的戈壁，真正地掌握自己是迈进自我成长规划的第一步。

最先，老师要了解本身目前的各种发展水平。老师生活离不了教室、办公室与家庭，那么老师的目前发展水平能从课堂教学生活、同事相处生活及家庭生活三大部分加以考察，进而得到关于教师自身能力、素养、师德等方面的一些量化或质性的结果。

其次，掌握具体还务必指向以往。对目前水平的考察并非自身掌握的结束。老师还必须分析目前水准身后的原因，即为什么我在这些层面会较为出色，亦在此外一些层面有会显得较为欠缺。

随后，老师还需要对自己的潜力开展估计，这是掌握自身的真正目的。发展前景的估计着眼于对发展原因的分析。有些层面尽管如今取得了一些出色，但却是自己付出了比别人多很多的努力获得的，在这一方面老师的发展可能就潜力不大;相反，有些方面可能如今稍有不足，但老师可能察觉自己在这方面开展很快，并且也很有兴趣，这应当便是老师的潜力所在。

2、掌握院校。

院校能为老师提供多大的发展机会?校领导重视老师的持续发展吗?学校为老师的发展带来了多少可供利用的资源?院校的发展环境对教师的成长是重要的。

同样水准的老师在不同的学校里教学，经过很多年的发展，肯定有很大的区别。挑选好学校固然重要，但充分利用学校目前的发展资源亦一样关键。院校的发展资源主要包含院校运作制度、学校的办校构思、可开发的教学资源和学校教师的整体素养。

院校的发展环境能从2个方面加以掌握：最先，院校的发展前景，即学校里有哪些东西是基本不会改变的，有哪些东西是近期内可以改变的，有哪些东西是今后必定会改变的;其次，自己可获得的发展资源，例如，这是一个重视科研的院校，老师就可以得到更多的开展教育实验教学的机遇。

3、明确目标。

在对自身的具体和学校的发展环境进行分析以后，老师对本身发展的潜力和发展的空间拥有一个全面的掌握，教师成长的目标也就逐渐凸显出来。欠缺目标引领的教师是没有追求的老师，也是逞能的老师。从阶段上看，目标大致能够分为近期目标、中期目标和明确的目标。

最先，老师要确立明确的目标。特级教师、模范教师或者优秀教师是每一位老师砥志研思的目标;但这只是外在的物品。老师的明确的目标应当是教育水平的不断提高，教育思想的渐进深刻，教育影响的不断拓宽。每一所学校，好教师许多，各有特色，既有以教学渐长的教学型老师，又有以教育科学研究渐长的教研型老师，从而有以院校运营渐长的领导型老师。教师应依据本身的知识结构、职业素质及思维模式挑选发展路径。

其次，规划的三个层次的目标详略是不同的。明确的目标重视长久，只要目标明确，有个大致设想即可;近期目标则要目标实际、行动明亮、弹性适当;中期目标规定阶段性目标清楚，工作重点明确。

4、编写教师成长书。

一本老师描绘自己成长历程的书，便是教师成长书。它为老师的发展带来了战略思想，记录了老师的诸多表现，并为老师的持续思考保存了丰富详尽的材料。教师成长规划是一个过程，直接指向教师成长的将来，贯穿于教师成长的整个过程，体现在教师成长书的编写活动中。

教师成长书主要包含三个方面的内容：战略思想、行为表现和实践反思。战略思想将教师成长目标细化成一个个具体的行动计划，指导教师有目的地行为;行为表现真正地记录了老师行动的整个过程、行动中所遇到的诸多艰难及其所获得的成果;实践反思既是对成长目标完成与否的一次检测，也是对教育教学教学水平的一次总结，并根据实际情况进一步调节行动计划的开始。

随着时间的推移，老师的教学经验不断完善，教学技巧更加注重，教师的成长展现出分阶段的特点。因而，教师成长书的编写应及时跟踪服务老师的进步情况，准确定位本身的发展水平，分批地开展。而对本身发展水平的准确定位来源于对行为表现的具体分析，产生于实践反思活动情况下，指向教师成长的新的目标，进而最后有返回教师成长书的战略思想上去。

七、怎样编写专业发展计划

依据知名职业发展学学者与培训师程社明博士提出的职业生涯规划包含的十项内容，大家修定出教师职业规划书应包含的内容：

1、题目

包含名字、期限、年纪跨距、起始阶段。

比如：张勇六年教育职业生涯规划

XX年1月——XX年1月30——36岁

2、职业方向发展方向和当前能够预料的最明确的目标。

指个人发展方向和当前能够预料的最明确的目标。

3 、社会环境分析结果

包含对政治环境、经济形势、法律环境的分析，还包含职业环境分析。

4、院校分析结果

包含行业分析，对学校制度、校园文化、院校管理者、学校品牌和服务、办学理念等的分析。

5、自身条件及潜力测评结果

个人目前情况和发展潜力。例如，有可能从普通教师发展变成校领导。

6、角色以及提议

纪录对自己职业发展影响较大的一些人的提议。

7、目标分解及目标组合

分析制订、达到目标的关键影响因素，根据目标分解和目标组合的方法作出果断明确的目标挑选。

8、成功的标准

9、差别

即本身现实情况与达到目标之间的差距。

10、克服障碍的方式及实施方案

[案例]某学校教导主任个人职业生涯规划

1、 基本信息

名字：张文化艺术;性别：男;血形：b型;性向：引航兼升值型;出生地：山东德州;出生日期：1974年8月3日;文凭：本科。目前年纪：30岁(XX年);身亡预测：70岁(2040年);尚余期限：40年。

自我剖析——优点(1)有较扎实的教学和管理理论基本(但仍需持续吸收新理念、新事物);(2)有3年院校教务管理经验和6年教学经验(但仍需丰富这方面的历经和经验);(3)善于沟通，擅于与人交往，适应能力强;(4)思考问题时沉着冷静，善于发现和解决问题。劣势：有时欠缺冲动，做具体工作动作较慢。机会与威胁：目前所在学校属于稳定型，涨薪较慢，升迁机遇较小。应抓紧时间多学习，奠定基础，为下一步突破蓄精养锐。

2、 规划目标

目标：变成学校校长。

发展目标：30——33岁，仍在现院校就职，争取替换岗位，一边了解政教、后勤等部门的运行;一边自学教育硕士主修科目。33——35岁，面试该校或兄弟学校副校等有关职位，一边了解学校的全面管理工作，一边自学领导学、管理学层面的课程。35——39岁，面试校长岗位。以后，一边从业管理工作，一边不断学习和实践，逐渐变成一名省级和国家级优秀校长。

家庭目标：目前已婚。31岁开始以XX年限贷款购买房子，32岁时要孩子。

健康目标：人身险至少30万，注意身体健康，不要变成家庭与工作的压力。

收益目标：——XX年，年薪3——5万;——XX年，年薪4——6万;XX年，年薪6万，以后每年以5%——10%提升。假如可能，自主创立民办学校(非肯定必需之目标)

学习目标：——XX年，自学完教育学硕士主修科目;——XX年，自学完领导学和管理学课程;XX年以后每月至少看1本以上有关管理类书籍，并把学到的知识用以管理工作当中。

3、——XX年生涯规划

一个成功者，必须具有以下条件，而这便是我在这五年所务必培养的：(1)有着更详细，更具备时效性的学校全面管理的专业知识。(2)对重要事件细节维持敏锐性。(3)对难题刨根问底的追溯精神，全面分析、判断难题与解决问题能力。(4)把握机会，用以行动。(5)保持对新事物的敏感、创新和创意力。(6)不断完善、追求完美。(7)平衡的学习方法与习惯。

理念——(1)机会是靠自己的努力和准备了的意念造就出去的。(2)人生只有两种痛楚，一种是努力时的痛楚，一种是后悔时的痛楚。(3)天下无难事，事竟成。

行动目标——6年内要全力完成的目标如下：(1)在就职院校中彻底担任其岗位工作，并争取转岗，了解各部门的运行规律。(2)在学校运行、实践、学习和掌握全部院校管理方法和实操能力。(3)自学完教育学硕士主修科目。(4)每年至少参加100小时以上的有关管理培训课程。(5)每月至少读一本相关专业的书本。(6)每周体育锻炼3小时。(7)在XX年末以前成功面试院校副校岗位。

4、年度规划(XX年生涯规划)

(1)对自己的追求不满足和追求卓越的能力。(2)院校教务管理与操纵能力。(3)培养自己的行动能力。理念——只要一想起，马上去做到。

行为目标——今年内要全力完成的目标如下：(上半年将所就职的教务工作理清，培养出继任者;下半年争取换岗去政教部任主任。(2)积极开展并配合全校教研组长、备课组长工作，从而对教务工作有更深的了解。(3)自学完5门教育学硕士主修科目，参加至少100小时的培训工作。