奖励方案范文

　　公司制定制订奖励方案，有利于进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度。本文是奖励方案，供你参考！

奖励方案范文1

　　1、目的与意义

　　为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。

　　2、适用范围

　　2.1工龄满1年(含)以上的正式员工。

　　3、职责

　　3.1工作部人事处

　　3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。

　　3.1.2统计、审核奖励人员名单。

　　3.2财务部

　　3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。

　　3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。

　　4、内容

　　4.1发放时间与方式

　　4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放;年底发放时间为次年1月份随工资发放。

　　4.2计算方法

　　4.2.1年终奖(年中)=(月平均工资*基数)*40%

　　4.2.2年终奖(年底)=(月平均工资*基数)*60%

　　4.3基数

　　4.3.1工龄≥5年100%;

　　4.3.2工龄≥3，<5年75%;

　　年终奖金发放管理办法 版本/修改 1/0

　　4.3.3工龄≥2，<3年55%;

　　4.3.4工龄≥1，<2年40%;

　　4.4月平均工资

　　4.4.1月平均工资(年中)：1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。

　　4.4.2月平均工资(年底)：1-12月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。

奖励方案范文2

　　一、年终奖金计算

　　1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。

　　2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：

　　每点奖金数是15×O 25=3 75

　　3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13

　　凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

　　九、附则

　　l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

　　2各员工的考缋

　　年终奖金共计43.13uS$

　　二、工作绩效考核

　　1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;

　　2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);

　　3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

　　三、年资规定

　　1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期;

　　2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算;

　　3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。

　　四、年终奖金发放

　　年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1

　　3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。

　　一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：

　　奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数

　　对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：

　　奖金数额=(实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×1 2=480)。

　　五、附则

　　l考绩定等按考绩办法处理;

　　2年终奖金一律在春节前3日发给;

　　3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。

奖励方案范文3

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例 (100%)

　　奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

　　2、 按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)} ×计奖比例 (40元/吨)

　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额(100万元)/月目标产量(25000吨)}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量)×计奖比例(1000元/吨)}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t)} ×计奖比例 (3000元)

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配 。

　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

　　部门奖金额= 公司奖金总额 ×部门计奖系数

　　部门计奖系数

　　1、副总办公室 0.0237 ， 2、炼铁厂0.4150 ， 3、烧结厂0.1305 ，4、总调 0.0297 ，5、技术装备 0.0137 ，6、质检 0.0525 ，7法监 0.0333， 8、采购 0.0228 9、机修车间0.0731 ，10、动力车间 0.0351 ，11、车队 0.0509， 12、安全 0.0059 ，13、仓库 0.0091， 14、场管0.0157 ，15、球团厂0.0636 ，16、办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

　　3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。