人力资源管理制度

　　第一章总则

　　一、依据国家的相应法律法规、政策法规、现行政策和企业章程，融合企业集团的实际情况，制订本规章制度。

　　二、建立“人力资源管理是第一资源”的意识，以合理的方式、标准的规章制度推动企业的发展趋势。

　　三、企业人事管理制度的总标准是:“并没有重合、并没有空缺，每个人有急事干、诸事有些人管”。

　　四、企业推行股东会领导干部下的经理责任制，经理对公司的全方位运营管理承担，对公司的人力资源管理问题有决定权。

　　五、人力资源工作包含:薪酬体系设计、招聘与配置、薪酬和褔利、员工技能培训、绩效考评、劳动合同等。

　　第二章薪酬体系设计

　　一、依据公司的未来发展方案，制订企业人力资源管理的长期性、中后期和短期计划。

　　二、人力资源单位与财务部门协作，创建人力资源会计管理体系，计算花费。

　　第三章职工招聘与配置

　　一、为确保企业集团的持续稳步发展，招骋、贮备好必不可少的优秀人才，对职工的聘请与职位配备做下列要求:

　　1、所需职工应面向全国普遍招骋，与此同时激励在职人员把德厚的、有才可以或有技能特长的亲戚朋友强烈推荐给企业。

　　2、知人善任，务求保证才尽其用，重视塑造工作业绩好、工作能力强、有管理方法才可以的在职人员，并尽量将其破格提拔到关键的承担职位，不许优秀人才淹没、消耗和外流。

　　3、岗位短缺和发生新岗位时，优先选择聘请在职人员，不够时再向外招骋。

　　4、在职人员每月和年尾的绩效考核结论，将做为职工职位与薪水升职的首要根据。

　　二、招骋程序流程

　　各企业、部门负责人将工作人员要求方案以书面通知报行政人事;行政部人力资源主管审批归纳，拟制招聘计划书汇报企业集团经理审核后执行。招聘计划书具体内容为:

　　1、招骋的职位、工作人员总数及相应的员工福利范畴，招聘信息发布方法。

　　2、招聘方法:由人事部招聘经理开展资质审查;再机构开展考研初试和考研复试;

　　3、招骋时长及员工的分配。

　　三、入职流程

　　1、求职者经确定达标后，由行政人事人力资源主管和用工单位在<招聘表格>上签定意见报经理核准准许。受聘者与集团公司签署<使用合同书>，变成企业员工。

　　2、新员工向企业递交最近免冠照10张，递交身份证件、学历证书、职业资格证、职位职业资格证，工作业绩和其它有关的证明文件等正本，检查后企业打印归档。

　　⑴职工个人信息包含住址、手机、婚姻生活 及儿女情况。当给予的个人信息中名字、住址、暂居详细地址、联系电话、学习培训毕业和大学毕业等状况变更时，应立即通知企业行政人事。

　　⑵独特职位的职工还须给予贷款担保人名字、在昆家庭住址、身份证件和户口册影印件、贷款担保人手写签名的担保书。

　　⑶企业有保存、核查职工所供应的个人简介的支配权，若有虚报、仿冒等状况，企业将视剧情给予免职、减薪或停止使用、终止劳动合同等解决。从而产生的严重后果和法律依据，由职工自己担负。

　　⑷企业适度对新员工完成入岗前的学习培训，使其对公司的基本情况和规章制度有基本的掌握。

　　⑸签到入岗。新员工填好员工登记表，与使用部门负责人碰面，接纳工作安排。

　　三、使用

　　1、新员工均有1-3个月的实习期，应届生普通高校应届毕业生的实习期为3-6个月。使用不满意三日者，不发送给薪酬。

　　2、实习期工作业绩突出者，由所属部门负责人写下书面形式推荐报告，经人事部审批后报经理准许，使用时长可以减少。

　　3、企业急缺的独特优秀人才，经经理准许也可减短或免去实习期。

　　4、宣布员工辞职后再次进到企业的免去实习期，但司龄从最后一次进到时测算。

　　四、转正

　　1、使用达标的职工须填好<职工转正申请表格>，由使用主要负责人和行政人事人力资源主管一同评定签定意见，主抓该工作的企业副总审批后报经理审核。

　　2、实习期内职工休假一周以上，其转正时长可能被延期;休假超出一个月者，则作离职解决。

　　五、竞选规章制度

　　1、企业集团的管理方法岗位竞聘规章制度:“五不”、“一有”(即:“不区分依次、不区分里外、不区分亲疏有别、不区分男孩和女孩、不区分年纪”，“有水平就上”)和“先内后外”标准。

　　⑴激励职工认真学习，提升基础理论和具体工作中水准，积极开展竞选;职工自我推荐、强烈推荐、推荐、举荐适合者参加竞选。

　　⑵内部竞聘报考后，向社会发展公开招聘，选在其中先进者与内部员工一同参与竞选。

　　2、竞聘的执行办法

　　⑴ 在职人员管理工作的竞选:每一年年底，公司组织初级高管(含副总级、部门经理、副经理级和负责人级)在全体员工交流会上开展个人述职、评定。先自己自叙，然后由经理和全体员工开展评议(无记名网络投票)。在其中，经理的选举权关键50%、全体员工选举权关键50%。个人述职评定成功率为60%以上视作达标，被评定人可以续任。无法做到60%为不过关，该被评定人降一级应用，其缺口的工作岗位开展内、外竞选。

　　⑵缺口、新增加管理工作的竞选:企业统一机构竞选。激励能担任某职位的职工，向行政人事人力资源主管报考积极开展竞选。

　　3、竞聘程序流程

　　公告→报考→资质审查→笔试题目→竞选演讲→竞选论文答辩→挑选鉴定→入岗使用→就职考评→月绩效考评→年终述职评定。

　　4、竞选机构

　　行政人事承担竞选的机构，竞选工作组由总经理、副总、子公司主管、业务经理构成(本岗位竞聘时，职位的原责任人逃避)，竞选题型由公司领导或权威专家出卷。

　　5、使用

　　竞选工作组选用评分制决定候选人，进到实习期(企业内部员工1个月，聘请工作人员1-3个月)。实习期完毕时开展履行职责考评，考核录取者宣布聘请，聘用期一年，任职期满时再次开展履行职责考评。

　　第四章员工薪资规章制度

　　职工的薪酬，依据自己的文凭、经验、工作能力、职位和月、年绩效考核，在企业集团工作中的时长(通称司龄)及其管理目标义务进行状况等组成(详见<绩效工资表>)。

　　一、薪酬组成

　　1、标准工资:含工龄工资、文凭薪水、职称补贴、通信补助、交通费。

　　2、职位职务工资:依据公司员工的岗位签发。

　　2、月绩效工资:依据公司员工的每月绩效考核状况签发。

　　3、年绩效工资:依据集团的全年度经济效益和职工的每一年年尾的绩效考核状况，本年度完毕后派发。

　　4、新项目经济效益奖励金:企业集团新项目进行造成收益后，以税后利润的5%获取，按岗位职责和历年来职工绩效考核状况明确派发额度。在企业新项目进行以前因本人主观因素(因病没法解决的主观原因以外)离去企业的工作人员，不享有新项目经济效益奖励金。实行运营管理总体目标义务的企业，按<责任书>承诺执行。

　　5、经理奖赏股票基金:经理拨出去重点“奖赏股票基金”，并决定派发目标与方法。

　　6、岗位补贴:新项目工程施工一线的职工，出席率做到26天以上的享有岗位补贴，补贴规范视新项目状况而定。企业别的企业均不享有该项补贴。

　　7、待岗工资

　　⑴企业集团货运量降低时，可分配部分职工下岗。待岗一年内按政府部门要求发送给“低保政策费”，保存劳务关系。特殊情况经彼此商议下岗时长也可超出一年。下岗前的上班时间内的年绩效考核薪水和新项目经济效益奖励金，按具体待岗计算时间。

　　⑵职工下岗期内收到公司的入岗通知务必准时到岗，不然企业有权利停止劳务关系，保存讨回已发的低保政策费的支配权。

　　二、薪酬评定、上映

　　1、评定、上映方式。由职工自身挑选合适的薪酬档、级，并自叙原因(包含:岗位职责、专业能力、工作成绩、业绩考核勤奋总体目标和完成的办法及其本职位的社会发展平均薪资水准等)，经评议后报经理核准准许。担保期限三个月，依据每月的绩效考核状况决定保持其薪酬级、档或开展上、下调节。

　　2、薪水的级、档额度随企业经济效益提升和消费水平的提升适度上涨。

　　3、职工职位产生变化，其薪酬亦开展对应调节。升职级、档的薪水从企业下达通知的下月起实行;减少级、档的薪水从企业下达通知的当月起实行。

　　4、依据对职工的绩效考核状况，企业每一年将开展薪酬调节，以鼓励出色、催促后入。当初内晋升2次以上者，年尾奖赏再升职一级。若当初内无法升职一级者，第二年降一级薪酬。

　　三、发工资日期。每月的10日，企业集团付款职工上月1日至月末的薪酬。若付薪日遇节假日日或歇息日，则提早于近期的工作中日付款。薪酬均以应纳税所得额数值计算方法。

　　四、企业集团属下各施工单位的薪酬规范可参考企业规范和制度执行。

　　第五章绩效考核规章制度

　　一、条例

　　为全方位、客观性、公平、精确地评价员工的工作绩效考核，鼓励其持续改进工作业绩，顺利完成企业集团的经营目标，特制订本规章制度。

　　二、评定标准

　　1、对职工的工作责任心、专业能力、工作业绩三领域开展考评、评定，创建绩效考评评定档案资料，做为工资发放、薪酬级、档调节、职位聘请与升职的重要环节。

　　2、评定目标

　　⑴企业集团全体员工，包含实习期职工和患病、因私、因伤缺课者，但不包括当月出勤率未达15个评定工作中日者。

　　⑵职工在评定期限内拆换岗位，任职新职位超出15天参与新职位评定，相反则回原职位开展评定。

　　3、考评分成月评定、本年度评定和其他评定。

　　4、因进行企业计外临时性分配的工作中，危害了月计划工作的进行，考评、评定时要酌情考虑恰当处理。

　　三、评定指标值

　　评定指标值按普通职工、负责人级以上职工二种种类各自明确(详见附注)。

　　四、月评定程序流程

　　在员工自我评价的基本上，由评定工作组开展评定。考评工作组的构成:

　　1、普通职工类的评定工作组:由行政人事人力资源主管，被评定职工的立即上级领导、子公司主管、主抓副总或经理构成。

　　2、负责人级以上职工的评定工作组:由行政人事人力资源主管，被评定职工的立即上级领导、子公司主管、经理构成。

　　五、本年度评定程序流程

　　1、普通职工的评定分上级领导、平级、自身评定三级开展，各个的评定权重值占比为:上级领导占期评的70%，平级占期评的20%，自身评定占期评的10%。

　　2、负责人级以上职工的评定分上级领导、下属、平级和自身评定四级开展，各个的评定权重值占比为:上级领导评定占期评的60%，下属评定占期评的20%，平级评定占期评的10%，自身评定占期评的10%。

　　六、本年度评定方法

　　以评定大会鉴定的形式执行本年度职工评定。

　　1、考评大会的组员:由被评定单位全体员工、其他单位的主管、子公司责任人、企业副总和经理构成。

　　2、评定大会由经理或特定工作人员组织，节目主持人特定一名评为者承担大会的有关记载和得分计算。

　　3、会议程序

　　⑴行政人事人力资源主管对被评定人各月绩效考核结论开展简略详细介绍。

　　⑵被评定人作自我评价阐述。

　　⑶被评定人逃避，评为者对被评定人的阐述开展评价和得分。

　　⑷评分以不无记名方法，按上级领导、下属、平级归类后交到记分员。记分员按以上等级归类算出各种的均分后，再以各个得分权重值占比计算被评定职工的本年度绩效考核优秀率。

　　七、奖罚办法

　　(一)“出色”:绩效考核优秀率90以上(包含90分)。

　　1、月绩效考核持续三个月得到“出色”升职一档薪酬。

　　2、年绩效考核得分成全企业第一名，升职三档薪水;第二名升职两种薪水;第三名，升职一档薪水。

　　3、本年度奖赏配额:企业集团评为总数在20人下列，评比一人;评为总数在20-50人，评比二人;50人以上，评选三人。

　　(二)“合格”:绩效考核得分成89-80分为合格，不奖不罚。

　　(三)“基本上合格”:绩效考核得分成60-79分，评定为“基本上合格:

　　1、月绩效考核得分成75-79分，扣减自己绩效工资的5%;绩效考核得分成70-74分，扣减自己绩效工资的15%;绩效考核得分成65-69分，扣减自己绩效工资的20%;绩效考核得分成60-64分，扣减自己绩效工资的30%。

　　2、持续二个月评定为“基本上合格”，按占比翻倍扣减当月绩效工资。持续三个月评定为“基本上合格”，扣取当月“绩效工资”的100%。若自己为业务经理的，还需要扣减其“职务工资”的100%。

　　3、职工月绩效考核为“基本上合格”，扣减其立即上级领导当月“职务工资”的10%;持续2个月评定为“基本上合格”，扣减其立即上级领导当月“职务工资”的20%;持续三个月“基本上合格”，扣减其立即上级领导当月“职务工资”的100%。

　　(四)“消极怠工”:绩效考核得分成59分下列，作以下惩治:

　　1、月绩效考核为“消极怠工”，扣减自己当月“绩效工资”的100%;持续二个月评定为“消极怠工”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”;持续三个月评定为“消极怠工”，减薪(免职)一档解决;持续四个月评定“消极怠工”给予转岗或解雇。

　　2、职工月绩效考核为“消极怠工”，扣减立即上级领导当月“职务工资”的40%;持续2个月评定为“消极怠工”，扣减其立即上级领导当月“职务工资”的60%;持续三个月评定为“消极怠工”，扣减其立即上级领导当月“职务工资”的100%。

　　(五)年绩效考核为企业集团最终一名的，减薪二档或免职。

　　(六)评定后的本人月收益不低于昆明要求的最少月标准工资。

　　第六章职工福利

　　一、有薪假日

　　1、法定节假日:元旦、春节、五一、十一国庆按政府部门的要求实行。企业集团另有要求时再行通知。

　　2、带薪年假:职工在企业服务满一年的可以享有三天的带薪年假，司龄每提升一年请假可提升一天，较多不超过15天。此类假日能充抵病、事假时长。

　　3、法定婚假:按照破产法执行宣布登记的公司宣布职工完婚，按政府部门要求给法定婚假;合乎晚婚晚育(男25岁、女23周岁及以上)初婚标准的，参考政府部门要求和企业具体多加晚婚假。

　　4、丧假:直系血亲(指另一半、儿女、爸爸妈妈或另一半之爸爸妈妈)或直系亲属供养人身亡，企业给丧假3天加往返路途，较多不超过7天。

　　5、以上未列假日依据企业具体参考政府部门要求实行。

　　6、请假的一般要求

　　⑴职工提早一个月向所属单位领导干部和行政人事申请拟请假的类别和时长。

　　⑵实际休假时间，一般职工由所属单位与本人商议后统一安排;管理层及以上的由所属单位与企业行政人事商议分配，报经理审核。请假期内若遇群众假日或法定假日，不另提升休假时间。

　　二、社保

　　1、企业为实习期满并已签署劳动合同的职工选购失业险、社会养老保险、医保等国家规定的社保新项目。保险基数依据公司状况每一年核准一次，交费占比依照政府部门要求实行。

　　2、企业对长期性派遣和当场施工现场的职工，按相关要求选购工伤事故或意外伤害险。

　　3、若职工自己不愿意选购、或因其它因素不可以选购以上商业保险，需自己写下书面报告，义务由自己自傲。

　　三、员工活动

　　1、企业为确保职工的身体健康，每2年开展一次常规常规体检，并适度机构锻炼身体和休闲活动。

　　2、企业员工均可参加公司工会每一年按时或经常性举办公司周年庆祝、春节联欢会、体育比赛、出游等主题活动。

　　第七章奖赏和处罚

　　一、奖赏

　　1、企业集团职工有以下情形的企业给予奖赏:为企业造就明显经济收益;挽留重要财产损失;获得重要社会发展殊荣;管理方法优化的成效明显;塑造和推荐杰出人才。

　　2、奖赏分成新项目绩效奖、本年度优秀奖和经常性的及时奖赏。奖励方法为授于光荣称号、颁发奖状和奖励金。

　　⑴新项目绩效奖。依据安全性、品质、进展、节约开支、造成的经济收益，由上一级负责人企业强烈推荐，企业集团机构审查，经经理准许。

　　⑵本年度优秀奖由所属单位强烈推荐，企业行政人事审批，总经理准许。

　　⑶销售业绩主要表现、工作责任心、敬业精神、创新管理主要表现突出和有别的独特奉献的职工，及时给与奖赏。

　　二、处罚

　　企业集团职工有下述情形之一者，将视情况轻和重、不良影响尺寸、认识态度等给予惩罚(不清除犯过以下个人行为以外的过错也会遭受惩罚):

　　1、工作责任心不用心，导致一定不良影响;不听从有效的作业分派，危害工作中;违背作风纪律，在工作场所或运行时间大吵大闹、打架斗殴的受害方;依据绩效考核标准需负的惩罚;玩忽职守，工作中逃避责任而给公司产生损害;毁坏公物，危害企业正常的纪律;谎报本人申诉材料或故意填写有误个人信息;私自伪造纪录或仿冒各种年度报告、表格、人事部门材料;违背中国法律、要求及公司规章制度。

　　2、惩罚分成:警示、扣减当月一部分或所有绩效工资、薪酬降权(档)、辞退四类。

　　第八章员工技能培训

　　一、学习培训目地:确保职工自尊心、自我价值的必须，充足释放出其潜力，合理激发主动性、创造力，加强职工工作责任心，提高公司的离心力和团队的凝聚力。

　　二、培训计划

　　(一)员工技能培训

　　1、学习培训时长:新员工到岗后的第一周开展。

　　2、培训计划:⑴掌握集团公司公司发展战略、战略方针和服务宗旨(行政人事承担);⑵掌握公司规章制度、文化艺术(行政人事承担);⑶掌握工作职责、特性、义务、管理权限、权益、标准(业务经理承担);⑷了解组织架构、职位、人事部门自然环境(业务经理承担);⑸了解工作内容、专业技能(业务经理承担)。

　　(二)员工行为规范学习培训

　　1、目地:提升职工综合能力，塑造价值观念，提高团队精神和团队意识，激起工作热情，反映企业以民为本的管理模式。

　　2、培训形式:以面授班、探讨、体会心得共享资源、通过自学紧密结合。

　　3、学习培训承担单位:行政人事

　　4、学习培训日程安排:阶段性开展，每到双月的周六晚上4:30-6:00、视工作情况和工作必须也可集中化一天或大半天开展专门培训。第一阶段学习培训以鼓励和德育教育为主题风格;第二阶段以iso9001:2019为培训主题;第三阶段以宣传策划企业文化为主题风格。包含其他有关的学习培训。

　　三、规章制度培训

　　培训计划为公司的规章制度，经过培训，使之每个人熟识、严格遵守(行政人事承担)。

　　四、专业技能学习培训

　　1、专业技能普及化学习培训。涉及到的各种专业的学习培训，每月开展一次，各自由企业专业技术人员或各个领导干部以授课方法教给专业技能，提升公司员工的综合应用能力能力和专业能力(由行政人事承担机构)。

　　2、学历培训(企业付款培训费式学习培训)

　　⑴合乎以下标准、未获得专科或本科学历的职工，享有在职学历学习培训。在集团公司工作中满一年以上，自己想要长期性服務于企业，也期待提升自身素养;业绩考核突出，企业拟器重或作人才队伍的;职位工作中必须开展专业培训的。

　　⑵学历培训以业余学习(夜大学、函大学习培训、进修班)方法为主导，时长一般为2-3年。职工可挑选与做好本职工作有关的技术专业开展进修。

　　⑶第一年培训费由企业付款，其他培训费毕业之后凭毕业证书费用报销。未获得毕业证书，所有培训费自主承担;继续学习调查取证的中后期培训费不可费用报销。

　　⑷接纳了学历培训的职工，须在企业服务三年(从取得毕业证书起测算);没满三年而选择离开企业的，应向公司缴纳一部分培训费。付款办法为:以培训费数量除三十六个月，没满的好多个月的费用由本人赔偿企业后才可申请办理离职流程。

　　3、转岗、就职学习培训。因职位变动须完成的学习培训，可在就职全过程中接纳锻练、学习培训(由公司领导分配)。

　　4、技术培训(在职人员短期培训班)

　　⑴依据公司业务发展趋势和工作必须，开展定项、技术专业、脱产学习或半脱产学习培训，提升公司员工的个人能力和工作能力。

　　⑵员工技能培训完毕后，学过具体内容应在本单位和有关专业的企业员工中开展“互课堂教学”，一同共享成效。不然将担负全部的学习培训花费(由行政人事组织实施)。

　　5、企业依据必须分配的职业资格考试、职位证培训考试，获得的上岗证的成本由企业费用报销，但持证者须在企业服务满三年(从取得职业资格证起测算);没满三年而选择离开企业的，公司规定其付款一部分培训费。付款办法是:以培训费数量除三十六个月，没满的好多个月培训费，由本人赔偿企业后才可申请办理离职流程。

　　五、培训纪律

　　1、在规范的专业培训时长内，所有人不可无故缺席或休假。确实有要事的，需事先以书面通知(附经理签名)交进行政人事，口头上休假或过后补假均失效。无故缺席者每一次处罚30元。

　　2、晚到每十分钟负责人级以上职工处罚10元，普通职工处罚6元，为此测算。

　　3、学习培训将开展经常性的测试，考试分数记入当月绩效考核内容。

　　六、学习培训绩效考评

　　每一环节的学习培训完成后，以测试、调查问卷、交谈调研等各种形式开展培训效果评估，以此对下环节的培训方法、具体内容和目标开展调节，以做到培训效果评估和目地。

　　第十章劳动合同与辞职

　　一、应用领域:实习期满转正后的全体员工

　　二、合同期限

　　1、劳动合同的限期分成确定限期、无固定期限、以实现一定的工作为限期。

　　2、因企业缘故或职工自身缘故而未签署劳动合同，但已在集团公司工作中三个月以上的，均视作一年期劳动合同。

　　三、合同签订、续签、变动和消除

　　1、新员工在实习期满转正时，企业与其说签署劳动合同。

　　2、有确定时间的劳动合同，职工应在协议到期前三十天向企业明确提出申请书，经彼此协商一致允许后续期劳动合同。到期未再次签订劳动合同而彼此均未提出质疑的，视为原合同续签。

　　3、企业与职工彼此经商议允许，可以变动或是消除劳动合同。

　　4、签署了无固定期限合同书的职工需终止合同的，应提早三十天明确提出申请书，经彼此协商一致后才可终止合同。

　　5、职工有下述情况之一的，企业可以消除劳动合同，不给与经济补偿金。

　　⑴实习期内被证实不符录取标准;⑵比较严重违反劳动纪律或企业规章制度;⑶没经企业准许而自动离职;⑷比较严重渎职、假公济私，对企业权益导致巨大危害;⑸旷班，持续旷职15天或一年内总计旷职30天被企业开除;⑹被追究其法律责任。

　　6、职工有下述情况之一的，企业可以消除劳动合同，但理应提早三十天书面形式通知职工自己并付款经济补偿金:

　　⑴经与被告方协商一致，消除劳动合同的。

　　⑵生病或非因工受伤，医治结束后不可以担任原职位工作中、也不可以从业由企业另行安排的职位工作中(公开增发6个月薪水的医疗补助费)。

　　⑶不可以担任分派的职位工作中，通过专业培训或是調整岗位仍不可以担任工作中的。

　　⑷劳动合同签订所根据的客观条件产生重点转变，导致原劳动合同没法执行的。

　　7、职工明确提出消除劳动合同，应提早三十天以书面通知通知企业，经公司准许后才可离职。如未提早通知给公司导致财产损失的，应依据国家相关劳动法规定担负合同违约责任。

　　8、未谈及事项，按中国法律、政策法规的相关要求实行。

　　四、离职流程、赔偿

　　1、职工在辞职前必需完备离职流程，不然不给与离职补偿;给公司导致危害的，企业保存司法部门处理的支配权;第一责任人或关键职位管理者辞职，企业将分配辞职财务审计。

　　2、离职流程包含:⑴申请办理工作交接事项;⑵按<离职流程表>规定申请办理离职流程;⑶交回全部企业资料、文档、办公设备以及它公物;⑷费用报销企业账目，偿还公司欠款;⑸如与企业签署有其它合同(协议书)，按其它合同(协议)的承诺申请办理;⑹离职流程完备后，领到辞职当月具体工作中日数薪酬。

　　3、离职补偿。职工在集团公司工作中每满一年，补领一个月基本上薪酬。在其中:大半年以上未满一年的按一年发;超过一年不满意一年半的，按一年半发，依此类推。赔偿费至少发一个月，较多派发12个月。

　　五、纠纷案件解决

　　合同书全过程中的一切劳务纠纷，职工可根据起诉程序流程向上级领导责任人或义务组织(企业职业责任人、公司工会负责人、总经理)投诉，协议书处理;不可以达成共识时，可向本地劳动仲裁组织申请劳动仲裁或向人民检察院申请办理起诉。