公司调查报告

公司调查报告

在社会高速发展的今日，汇报和我们更加密切相关，汇报成为了一种新型产业。那样汇报应该怎么写才合适呢？以下是小编为大家整理的公司调查报告，欢迎各位参考与参照，希望能帮助到大家。

公司调查报告1

暑假时间我在山西正元盛邦制药有限公司见习，期内我对此药业公司进行了简单调研，调查报告如下所示：

山西省正元盛邦制药有限公司源于1921年百年老字号北京市必要堂山西临汾连锁店，已经有90年深厚底蕴。公司于20xx年元月顺利完成我国药品监督管理局gmp验证。总占地面积40000平米，总建筑面积10800平米，厂区绿化总面积8000平米，按作用地区换分，分成：办公场所、住宅区、厂区、生产制造协助区四个范围，资产总额5000多万元。目前员工235人，各级各类专业技术人员占员工总量的37.5%，组织机构为七部二中心，即生产技术部、采供部、仓储部、财务部门、综合管理部、设备服务部、行政人事部和运营中心、质量核心。有着丸药、片状、片剂、胶囊剂、药粉、干混悬剂六种固态制剂产品系列，有国家行业标准字体大小生产制造种类70个，当选国家基本药物种类27个。生产线设备和测试仪器都为国内国际优秀型号规格，年平均解决中草药材20xx余吨，中药制剂1000余吨，在其中胶襄8亿粒，片状15亿片。

其次气得企业文化：

一、公司的发展战略

短期内发展战略（5年）

(一)根据美国fdacgmp，欧洲地区cos验证和isoxx000及ohs18000验证，为正元盛

邦全球化打下基础

(二)进行企业产品系列融合，对焦老年疾病服药与儿科用药，健全并调节产品结

构

健全中国内地销售网络的建设

(三)创建国际性合作机构，完成出入口市场销售

(四)入华中药企业50强，完成年销售回款3亿元人民币

二、中后期发展战略（10年）

(一)创建变成中国中药行业更专业的中老年人与幼儿健康提供服务的研究与生产制造组织，产

品线不得少于4条

(二)创建企业国际化经营模式，启动全球经济技术合作

(三)建立和完善国际性营销网络

(四)入华中药企业25强，完成年销售回款10亿元人民币

三、长期性发展战略（20年）

(一)完工以提升老人与幼儿健康质量为目的，用以防止、医治、康复的商品

产品研发、生产制造、市场销售、专业机构

(二)将国际化经营模式与中国本土文化相溶合，系统地、普遍地进行全球经济

技术合作

(三)入华中药企业前3名，完成年销售回款50亿元人民币

企业自始至终遵照“科学合理炮炙、用药精湛”的做药核心理念。近20年共获各种各样荣誉奖项80项，“正元盛邦”、“坤逍”、“百斗清”被选为“山西知名商标”、桂枝茯苓丸浓缩丸被发改委评选为“我国按质论价商品”、藤黄健骨丸及三宝片喜获第49界全球尤里卡特等奖、“我国出色新品奖”、“山西知名品牌”等称号，企业每年得到“山西维护保养消费者权益先进单位”、 “创名牌先进单位”、 “重信誉度守合同企业”、“高新科技企业孵化器”等称号。

全体人员已经“努力博学多才，挚诚爱岗敬业，勇于创新，求实创新”的公司精神指引下，与社会各界同事共同进步，双赢发展。

公司调查报告2

为了能深入了解公司员工现况，深入发掘企业培训需求分析，创建专业化、结构型的公司内部培训管理体系。自200*年4月5日起，本人在企业范围之内进行了一次学习培训需求调研，至20xx年4月13日止，共传出问卷调查36份，回收利用问卷调查26份，在其中有效问卷24份，中层管理人员问卷调查4份，负责人级及员工级20份，现简略对问卷结果进行统计分析。

一、 企业宗旨和文化

1. 公司战略规划比较明确

据统计数据显示，大约是65%上下的职工觉得，自己对于××企业的发展理念表明掌握或非常知晓，主要是与企业现阶段的业务流程重点内容工作规划相关，但剩下的35%上下职工表示了疑惑，这必定会导致具体工作欠缺总体目标，或是人力资源管理比较大消耗。

2. 近7成职工熟识公司的精神和价值观念

“×××××××××”,基本上传染了企业的全体员工，由此可见企业文化在比较大层面上凝聚着职工的员工敬业度和满意度。

3. 企业文化基本建设、企业组织建设仍需努力

调研资料显示，认同企业有一个非常健康文化比例超过55%,而45%上下职工也认为一般，但喜人是指，并没有职工表示抵制。

相较而言，有且只有15%的职工觉得公司的制度管理体系十分完善，而觉得不完善人数达30%.

二、 组织结构与岗位设置方案

1. 近9成职工认可企业现行标准组织结构，并强调目前与单位销售业绩密切相关企业原有职工中，9成员工对目前组织机构表示同意，觉得现行标准设定方法有益于单位业绩的得到和目标实现，并在日常工作中彰显了体制作用.

2. 现行标准职能职责、工作流程与实际工作衔接不错

根据调查报告，65%职工觉得现行标准职位职能配置、工作中工作流程合理，而认为在具体含有规范性、参考价值功效的仅35%上下。

三、管理方法素养和技能

1. 在人才使用上，中高层管理人员赢得了相对较高的支持度

部门负责人做为××企业的中流砥柱，必然担负起行业发展的重担，从数据统计发觉，在作业分配任务层面，70%上下的职工认可，中高管人员确实做到了用人所长，但还是有20%工作人员觉得存有不合理状况。

2. 单位内部沟通基本上畅顺，但机构间急缺提升

大部分职工广泛体现，在日常工作中，上级领导并对工作大力支持极强，并就工作职责进行交流，可是却后面问题数据调查报告，单位内沟通交流并没做到预估规定；但是关于单位间沟通交流，更多职工体现，单位之间工作衔接并不十分理想化，有些时候仅仅职工自身沟通与联络，而部门负责人沟通交流占比也仅29%.

针对单位内部结构的职工间沟通交流，受访者即在三个方面主要表现比较平衡：自行解决、问一问朋友、寻求帮助领导干部。

3. 中层管理人员急缺提高的层面

依据调研资料显示，样版职工觉得，在以后的工作中，中层管理人员需要在以下几方面提升个人素质，分别为：责任感、计划组织、团队激励、各个部门沟通交流、领导素质、企业文化、公平公正、业务水平、思维意识、自我效能感。

而据中层管理人员的数据调查报告，则分别为：责任感、各个部门沟通交流、计划组织、团队激励、领导素质、公平公正、思维意识、业务水平，企业文化、自我效能感。

从上述表格对比结论能够得知，员工和中层管理者基本上对上述十个因素回应表现出了令人惊讶的一致，因此，××企业的企业内部培训管理体系创建务必紧密围绕这一发觉进行。

四、 企业文化和内幕

1. 除少数职工外，团队士气优良

在具体调研中，10%的职工觉得大家团队的精神十分昂贵，60%觉得我们团队是一个充斥着友好、互相帮助的集体，但25%的职工认可精英团队现处于低迷的阶段。

对于团队特殊组员展开调查的时候发现，大约是75%职工体现一些职工并没有与全部团队融合下去，表现出了除外或例外的举动。

2. 个人得失与个人绩效并没有紧密联系

团队是由本人所组成的，个人业绩是团队业绩的前提，仅有完成个人得失与个人绩效密切相关，才可以激发职工的主动性和使命感，而据有关资料显示，××企业仍然需要在这里层面再接再厉.

3. 精英团队素养能够满足工作标准，但整体提高迟缓

据调查数据显示，60%职工觉得××公司团队的素养与知名企业对比，总体水平不差上下，25%觉得略差，15%觉得较弱。

在员工与团队合作的自信心层面，30%

职工觉得精英团队正方向有益发觉发展趋势，35%觉得没变化，20%维持犹豫情况。

在精英团队综合素质的提高层面，15%职工十分认可我们的团队已经发展，35%基本上认可这一事实，40%表明沉默无言，10%表明不认可。

五、职工技能特长与专业技能

1. 职工专业能力的自我评价

职工广泛认为，在日常工作中本身的专业能力令人满意，这一比率达到60%,有且只有5%上下的职工认为自己的专业技能非常完善，此外，20%员工对本身专业知识技能表示了不满意，期待在以后的工作中逐步提高。

但专业能力转换层面，这一占比明显下降，65%职工觉得本身的专业技能基本上充分发挥，30%职工觉得还没有完全充分发挥，由此可见专业素养在向销售业绩转换上并不十分理想化，职工的潜力与能力有待进一步研发。

2. 期待之后改善层面

在对企业长远发展提议层面，职工觉得关键环节取决于提升相互沟通、调节人员配备等多个方面，而提升个人素质的支持度最少（约11.76%）.

公司调查报告3

调查反馈基本上情况

本调研历时大半个月，由我司销售人员将问卷调查发放给顾客处重要工作人员填好，所得的数据信息真实可信。调研对象为我司中国9大彩管顾客，共派发问卷调查45份，具体取回28份，意见反馈率是62%，高效率为100%，有效问卷详细情况统计分析如下所示：

数据调查分析结论

1、各销售市场综合性统计分析结论

由表1 “各销售市场综合性统计分析结论数据图表”看，赛格神钢、深圳市三星、THOMSON销售市场、上海市永新销售市场综合考核“令人满意”，但上海市永新差于敌人，该销售市场的敌人动态性应予以重视;赛格神钢、THOMSON东莞市、南京华飞销售市场综合考核好于敌人，应持续保持;深圳市三星、天津三星、福州市华映销售市场综合考核与对手非常，需构建个性化的核心竞争力;天津三星、上海市永新、南京华飞销售市场顾客明确提出有待改进。

提出了全部合理试卷各评定小类的评分分布特征，由“合理试卷评定新项目分类统计结果”得知：在各个评定新项目底下什么销售市场应该及时做出改善。

2、各评定新项目统计分析结论

秉着“持续改善，清除不满意;消费者满意，顾客忠诚”的宗旨，本调研根据对评定工程项目的满意度测评数据库的统计分析，找到客户期望改善的层面，具体指导企业内部员工开展有目的性的改善，提升改善实际效果，并回馈客户，保证消费者满意，从而实现顾客忠诚。

基本算法：

满意率优化算法：选用加权平均法

各评定小类满意率=100%* 评定小类加权平均值评分/ 100

综合性满意率=100%*∑/ ∑

由之上优化算法得到综合性客户满意度为79%。

评定新项目满意率排列统计结果

由评定新项目满意率排列统计结果能够得知，商品适应能力能、外包装及质量控制等多个方面造成消费者不太满意的重要因素，工作人员心态、沟通的方式通畅性及服务项目时效性等多个方面消费者十分满意，从而判断我企业的重中之重是研发技术层面的提高。

顾客评论剖析

1、对顾客评论按评定新项目筛选

2、对顾客评论筛选统计分析结论

3、对顾客评论筛选根据需求改善留言条数占比进行排序归纳结论

由顾客评论筛选排列结论表能够得知，“产品品质改善、外包装、产品标识”评定新项目占比比较大，表明这三项存有或隐性的顾客抱怨或举报的可能性很大。此项分析数据与前边评定新项目满意率排列统计结果是基本符合：我企业的研发技术层面有待改进，从而导致产品品质质量改善、及其商品的认定全过程等多个方面不可以比较满意;而顾客对我企业的贴心服务，这是我们的核心竞争力所属。

企业满意率调查报告二

品质是吸引客户的合理方式。有研究发现，获得一个客户的成本吸引一个老顾客成本5倍，假如美容店能把其消费者流动率降5%，其收益就可提升25%-28%，美容院的毛利率完全取决于老顾客的使用寿命限期。因而，美容院的职工要建立起正确服务理念，竭尽全力的为消费者给予温暖而贴心的服务，使消费者觉得相对高度满意率，遭受尊重，并且还要与客户的双向沟通创建一种长久的友好往来，吸引消费者。

与此同时，要想提高美容店发展潜力的有效途径，都是可以从服务项目着手，关键点能够体现美容院的优点，吸引消费者：

1、美容店职工知识技能与消费者需求优良相互配合，不论是美容导师或是美容顾问还是保洁员，唯有全体人员的全面相互配合才可以造就最快乐的服务环境，环境是指职工的第一要素。

2、职工能不能胜任工作，每一个职位的职工都要清楚的了解自身的工作任务并能及时完成。

3、消费者和员工彼此之间都有有效的期待，职工不容易今日换工作，明日就试着换一家美容店，消费者都不会指引美容导师像自己的奴仆。

4、消费者需求可被精确的确诊，美容顾问可以精确的把握住消费者需求，并构建消费者信任感，进而坚信这是一家靠谱的美容院。

5、职工坚信自己所做的事是很有利客户的，而非觉得自己坑了客户的钱。诚实守信不仅是对客户的主要表现，也是建立在长期性人品、信誉度上，而职工便是老总人格特质和品德的见证人，他们因而分辨找到自己的“前途”。

6、职工和顾客间有效沟通，需要学习合理沟通技巧，用换位思考聆听消费者得话，从这当中真真正正领悟消费者需求。

7、职工和顾客间维持信赖与相信，职工对顾客显露的亲情与热情只有让客户更为信赖，像自己人一样，这便是爱岗敬业。绝大多数美容店都能做到这一点，但是美容店的特点就是技术性、便是服务项目，消费者还要大家在沟通的时候表现出了技术专业的一面，这才可以让消费者相信。消费者回因而感觉亲近，不会丧失与美容院的间距，反倒过意不去、无法再议价格。

8、全部工作人员一目了然运营及服务目标，美容店有着自己的价值观及文化准侧，并高效的教育了每一个职工。

9、有一个确切而与众不同经营的精准定位，使美容店在众多中站稳脚跟，全体员工也一目了然自己的定位，并为之骄傲。

10、许多美容院的经营是考美容导师和顾客中间 的爱情联络来扩大经营范围的，一个好的消费者身旁总没有好几个好朋友。假如这一家美容店给予她们充足到位的服务项目后，并设立了良好口碑，无形中也能给美容店招来大量客户资源，靠一传十，十传百的口碑效应来获得成功。假如人情世故和市场融合，接踵而来人情世故买卖，其结果很有可能缺失观点，缺失标准，买卖会做不下去，一个美容院的管理人员应当需有坚定立场，让人情世故销售与市场市场销售分离。

11、客户至上不该放到嘴边，而是要放在心里，真正懂得顾客心理的化妆师是实打实的为消费者着想的，而不是靠打理折扣优惠，施点蝇头小利去满足客户的小要求。

公司调查报告4

8月15日早上九时，在垦利县海洋与渔业局孙负责人、垦利县水产业技术性推广站苏网站站长及精英团队具体指导老师的带领下，【调查山东省】山东大学威海校区LowCarbon调查团前去东营市海宏盐业有限责任公司开展调查主题活动。

东营市海宏盐业有限责任公司是一家集原盐生产制造、氯乙酰氯化工厂、海鲜产品饲养为一体的民企，坐落于垦利县红色光水产业服务处驻扎地。企业成立时间20xx年8月，目前沙滩土地资源5平方公里，已经形成原盐生产量18万吨级，氯乙酰氯500吨，海参养殖500亩，对虾养殖15000亩，临海杂色蛤饲养4000亩的经营规模。企业在石油大学生态谷科技苑完工海面开发利用研发基地一处。

海宏盐业有限公司董事长宁超峰十分高兴地招待了团队人员，宁老总最先向LowCarbon调查团讲的是东营市海宏盐业有限责任公司艰苦曲折发展趋势三部曲--从最开始从盐业发家，到后来的化工厂产业提升，再看现在的养殖产业辉煌，借助高新科技，踏踏实实，东营市海宏盐业有限责任公司在发展中逐渐追求创新，在创新中不断追求卓越。

与东营市海宏盐业有限公司董事长、垦利县水产业部门负责人合影照片

据宁董事长介绍，企业现如今飞速发展，二期2.7平方公里沙滩开发工程已经基本建设之中，二期工程以2平方公里海叁、对虾养殖区、15万吨级深圳盐田和沿海地区文化旅游项目为基本建设内容，准备项目投资2.0亿人民币，到20xx年基本建设进行。到20xx年，集团将产生年产量原盐33万吨级，氯乙酰氯1200吨，海参养殖6500亩，临海杂色蛤饲养4000亩，对虾养殖20xx0亩的经营规模，变成集原盐、氯乙酰氯、海鲜产品饲养生产加工、度假旅游、产品研发等关联产业为一体的大型集团公司。

接着，对于团队人员所提出的海宏盐业有限责任公司如何践行"高效生态"发展的理念，完成低碳环保水产品养殖问题，宁老总回答道，企业已经进一步探寻完成海水淡化设备工艺实际应用，具体来说，根据潮汐作用，可将海面引进园区内的带条状水利枢纽，然后将水利枢纽里的水引进到海参养殖池里，海参养殖后海面再提供泥锹的饲养，最终剩下的污水用于淡化处理，根据操纵含盐量等生物化学主要参数，进行析出原盐以及各类化工原材料，如2-5度生长发育出卤虫，到25.3度食盐水做到饱和状态，再从35度左右进行析出氧化镁这些。这个就促使海面从步入产业园区以后也就不再会再次注入海洋，完成了海水资源的灵活运用，还在巨大层面上降低了养殖用水消毒液、残饵等给海水水质所带来的环境污染。

最终，在谈完专业调研问题时，宁老总提及，企业现今瓶颈问题是缺乏管理型人才和技术型人才，人力资源是推动公司新形势下持续发展的动力源泉。与此同时，宁老总充分肯定了LowCarbon调查团的此次调查实践意义，并表达对LowCarbon调查团的诚挚期冀，他希望LowCarbon调查团仔细做好此次社会实践主题活动，真正把自己所学的知识投入到了扎实的工作中来，从基础做起，从底层开始做起，充分运用自身的价值和潜力。此次调研活动在LowCarbon调查团与宁老总合照后圆满落幕。

公司调查报告5

一、调查目的

掌握大学生暑假工作中、让应用化妆品的诸位掌握生产化妆品及安全健康、让要想出去工作的姐妹掌握工厂生活时长: 20xx年7月10日-20xx年8月23日地址:广东深圳市龙岗区坪山镇竹坑村目标：各学校在作业的同学们及新老员工方式:亲身和体验向朋友提出问题及在网上搜集资料相关调研：化妆品卫生情况管理与产品成本及学校同学在护肤品工作开展情况和现实状况、遇到的问题及其剖析

许多追求时尚年轻人消耗颇丰资产买回来玲琅满目护肤品，就是为了甄美变漂亮，但谁都不会想起自己面部肌肤却可能因而遭受化妆品的损害&hcnfla.com]生的环境里去，这也许有点难度。并且这儿的工作要求严苛，不可以发生错误，不然我们将成为众矢之的。大家工作时间很长，每天工作小时(早晨：0-;0，在下午;0-;0，夜里：0 -11：0)。关键是精神实质的压力，干不好也会受到责怪，每日长时间工作中没人理解你，不可以告诉家长，因为我们本来就不安心，只能让他们担忧，自己回家，这违背初心。走入高校，大家就不会再是哪个但凡借助爸妈的了人，我们得成为一个有担当的人。并且在大学期间学费，生活费用等等这些杂七杂八费用加在一起是一笔不菲的资产。许多的学生们就是为了那一份薪水，因此可不能离去。本次假期生活让我知道了挣钱的艰辛，懂了爸爸妈妈的不易;与此同时接触了社会发展，也学会了很多学校里学不上的东西了。将来我能原离护肤品，努力学习，努力做专业性人才。

二、结果分析

1、谨防诈骗;

2、避免拖欠工资及加班加点请求超时。

中介诈骗有一些违法的中介机构，抓住学生缺乏实践经验、同时也赚钱急切的心态，扣除巨额的介绍费却不履行合同;一些不法分子通常运用在校大学生实践经验少、轻易相信人的本性，开展犯罪行为。

三、体会提议

1、在校大学生不能只是由于校园内，务必接触社会，关注社会，但是又要防备染上整个社会不正之风，避免踏入打工赚钱错误观念。

2、“打工赚钱”不可以放弃学业。

3、“打工赚钱”应擦亮你的眼睛，提高自身素质。

4、“打工赚钱”会为“能”动而不为“利”动。赚钱确实也是打工的一个目地，但是这不该仅仅唯一目地，要寻找专业对口率工作。

四、调查总结

在校大学生必须端正心态，恰当考量自身，充分运用优点，便于为以后吸取经验。同时还要处理在打工赚钱中常遇到的困难，提升自己的分辨能力和沟通能力。

公司调查报告6

中小型企业是社会经济不可或缺的一部分，对全县城经济发展和社会安定起到举足轻重的推动作用，但是大部分公司纯粹追求完美销售量当涂县场市场份额，忽略会计管理的核心影响力，企业资金管理的功效无法得到充分运用。中国改革开放以来，中小型企业伴随着中国市场经济的确立与发展，并逐渐发展趋势并完善。公司在处理就业、提升国家财政收入、发展趋势高新科技、援助我国经济规划等层面发挥了愈来愈重要作用，成为了在我国经济发展中的一个闪光点。但这样的中小型企业终究存在很多先天性的问题和缺点，尤其是公司的财务管理工作存有许多问题，促使公司不可以融入市场经济体制的迅速发展。

假日以烟台市xxxx公司做为考察点，对于该企业财务管理工作中存在问题开展调研分析，以找到民企的财务管理工作存有的共性问题，为健全民企的财务管理工作提供借鉴和启发。

一、企业概况

xxxx彩印公司成立时间20xx年，位于威海文登市边郊，地理位置优越，是文登市五颜六色广告宣传装修、注册商标、期刊杂志印刷批准公司。公司成立伊始，飞速发展，以与时俱进的管理模式、具有前瞻性市场意识，出色的企业文化，让企业不断发展、由小到大、快速发展变成包装印刷行业内的一颗新星。企业有着高质量职工500多名，公司设置权限精典彩色印刷核心、印后保障中心和企业形象设计设计中心。企业与此同时设置权限综合部、财务部门、质管部、市场销售部等四个单位。至20xx年6月止该企业均值每一年赢利600余万元。运营期内，均值每一年完成销售额20xx万余元，销售费用786万余元，期间费用239．9万余元，销售费用223．7万余元，营业费用10万，商品销售应交税费2万，也有其它杂费这些。

（一）公司组织架构

1、综合部

综合部工作职责是制订各个阶段工作计划和有关汇总。传递领导干部指示并检查督促实施情况。售后服务融洽管理方面，与此同时管理方法人力资源管理及一部分后勤管理。

2、财务部门

依规机构企业财务核算，自觉接受万平企业、社会地市政府的管理。承担创建夜里财务管理体系，标准企业运营个人行为。承担企业各类财税问题。制衣厂财务部门主要包括会计主管、会计出纳人员构成。据统计，公司的财务人员大多是管理者的家属，“家族式”管理机制也使财务人员素养非常低。缺少对财务会计理论与方法应该有的和认识科学研究，都没有具体会计管理制度，造成企业在财务管理方面存有系统漏洞。

3、质管部

主要从事全公司的品质管理与质量验收工作中，对产品质量承担具体指导与监督责任。因该企业对彩色印刷产品质量要求非常严格，质管部聘用的都是一些经验丰富的优秀人才，而且建立了一系列标准制造的规范，质管部落实实行质量管理方法、制订执行全公司品质工作方针，确保本部门各项指标的进行。

4、市场销售部

据统计，该企业有一批出色的营销团队，并且与外边有关单位有长期性销售业务协作。这也让该企业可以在销售方面业绩突出。营销部承担明确营销策略，创建业绩目标，制定销售计划。

二、企业资金管理情况

（一）调查的具体内容

我将这个公司财务工作人员设定、账册设定、计算情况等作为重要调查内容，主要包括

1、岗位设置方案情况，是不是配有总分类账、财务出纳、存放。

2、员工素质状况，包含是否存在专业资格证、是不是职业等。

3、帐簿设定状况，包含设定齐全有效，记述是不是立即，账账、账证、账实是否相符。

4、成本计算是不是精确、真正。

5、抽样检查关键原料、成品、现钱是不是和账目相一致。

(二)企业财务管理方面存在的不足

尽管企业表面逐渐稳步发展，但是依然但是看得出一些财务会计里的系统漏洞和粗心大意。从公司创建之前就已经并没有下手创建一套较为规范化的会计运行体制，以至于在今后的发展和扩大中，使财务会计不能操纵，带来一些难题。这与其说运营里的不成功，倒不如说是财务上的失败。主要是具有下列及相关的问题：

1．管理机制僵硬，管理方法意识老旧

威海市万平彩印公司的管理体制是使用权和承包权高度统一，公司的投资人与此同时便是经营人，表现出了公司管理者中央集权状况比较严重。现场勘察发觉，某些管理人员光凭经验与觉得管理方法，缺少对财务会计理论方法的认知与研究，更欠缺当代财务会计意识，经常会出现企业财产和个人个人财产相互之间占用的状况，使之岗位职责不区分，滥用权力做事，财务会计错乱，财务监控落实不到位，会计舞弊，财务会计失去在公司管理方面应该有的影响力与作用。

2．成本控制无法控制

成本管控是公司提升获利的重要途径，是公司求取求生的关键确保，万平彩印公司从创建之时，并没有创建一整套的成本管理规章制度，没有目标成本预测，都没有成本目标考核机制，导致运营之中成本控制无法控制。外协加工花费摊派部有效，比如：某商品印刷市场销售，单位价格8元，无需要生产加工单位价格3元，直接进成品分派，导致一部分生产成本增加，单位价格虚假，给销售部门产生欺诈。

3．欠缺贷币资金核算办法与控制规章制度

公司的流动资产管理方法发生错乱的根本原因，主要在公司内部欠缺流动资产操纵规章制度，欠缺当代会计管理制度。该公司对财务部在企业当中定位还间歇在以往算钱、做账上，帮使用者管住钱就可以了。财务部的重要工作就是解决及管理财务报表，绝大多数工作人员与时间资金投入在对待会计记账凭证、制做财务报告、报销费用及应对工商局、金融机构、税收等日常事务上。这类财务会计的发展理念存在不能克服的、规模不经济、低的水准上的不足，进而限制了财务会计功效发挥。

（三）加强财务管理的探索

伴随着改革创新的推进和市场经济体制的健全，行业竞争更为猛烈，公司的财务会计难题将显得更突显，财务会计的工作任务会更加严峻，务必采用给力对策用心加以解决。

⒈加强企业管理，提高管理水平

⒉提升财务人员队伍管理，提升全员管理素养

⒊科学合理决策，减少经营风险

⒋关心政策环境转变，提升公司竞争优势

三、提议与意见

对于该公司所面临的财务管理方面问题，明确提出一些建议，希望能对公司财务管理方面有一些参考功效：

（一）不断完善公司内控制度

公司内控制度主要包含两个方面：一方面是不相容职务分离出来规章制度。另一方面是受权准许操纵规章制度。不断完善内部结构财务控制规章制度，凡项目投资性支出与非习惯性超大金额流动资产开支须由投资人（或经营人）或者其受权指定专职人员签名审核；其他日常流动资产开支由财务主管或者其受权指定专职人员签名审核。财会人员要参加制定公司的生产经营计划，把住资金支付核查关。对的财产与管理纪录务必分离，以产生强有力内部的制约，不要把投资管理、纪录、查验核查等交给一个人来做，账目、钱款、货品需设专职人员主抓。按时核查应收帐款，制订完备的收付款管理方法办法，严格把控账龄分析、赊购现行政策。加速应收帐款的周转速度，尽可能防止呆帐、坏账损失的产生。

（二）加强经营资金控制管理方法

最先，现金流预算管理。企业资金管理首先要关心现金流，而非营业利润，公司应当根据现金流全面预算管理来搞好现金流操纵。次之，应收帐款操纵。再度，实物资产操纵。

（三）要面向市场选用科学合理投资建议

要低风险理财，适度拓展业务。对隐患水平大的一个项目、管理决策遭遇不确定性的风险性方案应积极逃避。结合实际，公司应尽量采用中、短期理财方式，提升项目投资的考察和论述，逐步完善项目投资方案。灵活运用中小企业“船小好调头”的灵活特性，依照“人无我有”原则，找寻销售市场切入口的投资，进能够扩大空间，向系统化方位发。

（四）提升财务会计队伍管理

提升企业全员管理素养提升中小型企业财务会计，一方面，对财务人员开展专门培训和政治思想教育，提高财务人员的管理意识和专业素质。另一方面提升全体人员德育教育，先从企业高层开始做起，不断提升全体人员法制观念，提高法律意识。仅有借助公司全体人员上下的共同奋斗，才可以健全企业财务管理情况，提升企业的竞争能力。

四、调研心得

根据社会调研实践活动让我受益匪浅，这其中我学到很多知识，仅有借助公司全体人员上下的共同奋斗，才可能改进公司经营管理模式，做好财务会计，提升企业的竞争实力。以民为本，全面提高财会人员业务水平工作效能，搞好财务人员的后续文化教育，并在提升财务人员培训工作与此同时，开展好职业道德文化教育，建立和完善激励机制，依规提升财务人员工作极积性把住用工关，是执行较好的财务会计的主要标准。

公司调查报告7

近年来，清镇汽车运输公司靠改革创新寻找出路，靠发展趋势谋发展，在实践国企摆脱困境重焕生机上作出了积极主动的试着。为充分了解清镇汽运公司发展状况，近日，由州委政研室带头，州委办、政府办、州人大财经委、州经贸局等有关部门构成考察组对清镇汽运公司发展状况展开调查。

一、企业发展概况

清镇汽运公司建立于１９５７年４月１日，还称省车辆五厂独山业务流程所，为省管八大运输企业之一。在市场经济体制下，因为国家对于运输市场的垄断性，企业规模获得稳步发展，全盛时期企业客货运输车子做到４００余辆，职工２７００余名。改革开放以来，伴随着运输市场的放宽，企业市场占有率逐渐降低，尤其是计划经济体制环境下所形成的，僵硬生产体系、老旧的发展理念、沉重的历史包袱牵制了企业的发展，企业生产运营转到低谷期，1994年1月企业被下发为州属种国有制技术专业运输企业，到１９９７年公司亏损１４６０万，债务２４００多万元，一度成为州属贫困家庭公司，进入很困难阶段。这时，企业遭遇是宣布破产，解散离开，或是志向改革创新，冲出一条生路。新一任企业领导成员团结一致众多职工选了后面一种，并且通过奋力拼搏完成了企业的死而复生。

20xx年至今，企业多次被嘉奖为全市优秀党的基层组织，贵州厂务公开工作中先进单位，我省党风廉洁建设先进集体事迹，喜获贵州五一劳动奖状。三次被州委授于优秀党的基层组织头衔，持续六年被清镇市政府、市人民政府嘉奖为纳税大户。公司工会被选为全国工会执行慰问工程项目先进单位。企业下属的清镇客运总站被交通运输部评选为全国各地城市交通文明行为汽车客运站，汽车客运企业喜获贵州五一劳动奖状，黔南交通驾校被选为我省文明行为驾校学车。

到20xx年末，企业有着的财产做到8000万余元，上缴税金1700万余元。入岗员工平均月收入1500元，员工的住房条件有了明显的改进，企业没有债务，融资能力和竞争能力提高。

二、企业重焕生机的一些做法

１、仔细分析销售市场，统一思想，凝聚力量，锐意进取，冲出活路。在企业深陷低谷期，债务缠身阶段，新一任企业领导成员并没灰心丧气，反而是更为振奋精神，更为团结一心。根据仔细分析社会经济发展局势，意识到货物运输销售市场将伴随着城市化进程的加速、公路建设、道路顺通的广度和深度的显著提升，人力资本跨地域流动加速，发展前途比较宽阔；尤其是货物运输要求逐渐由传统式达到挪动型向舒服、便捷、安全性消费性变化，为有一定体量的货物运输公司留够了发展机会。销售市场不是不大，机会并不是没有，关键在于怎样攻占和掌握的难题。因此，企业领导成员产生根据改革创新冲出一条生路的的共识，起草了告整体公司职员书与告公司党团员书，鼓励企业全体人员，加强企业荣我荣，企业损我无，咬着牙过日子，决不会土地出让过日子的观念，大力开展生产自救。

３、切实改进职工福利，激发工作热情。一是制订公司职工创收方案，员工收入完成逐年增加，企业自生产制造局势转好后已持续7次为职工上调工资，现阶段入岗职工工薪阶层收益在清镇地域属中上等水准。二是全力改进职工的住房条件。近些年修建了五栋员工宿舍，上年又争得现行政策正为职工基本建设占地面积4万平方米的经济实用房。三是进一步完善职工的养老服务、诊疗、下岗、工伤事故、生孩子等社保。四是积极开展一线员工外出参观学习，思想解放，拓宽视野。

三、企业所面临的一些艰难

1、一般货物运输市场竞争激烈，企业利润空间的压力太大。伴随着道路基础建设的提升，尤其是高速公路建设的加速，促进了公路客运行业的迅速澎涨，加上客运业务市场准入制度门槛低，全部货物运输销售市场还是处于滥竽充数的无序竞争情况，造成一般货物运输行业的实载率降低,利润空间趋向狭小。

2、道路客运行业地区堡垒比较严重，尽管公司通过自身的努力，具备跨地域进行客运业务相关资质，但是由于一部分送到地运管部门执行地方保护主义，人为因素设备地区堡垒，限定外界公司在本地范围之内进行生产经营活动。企业应对强劲劳动力资源跨地域流动性销售市场，只能望市兴叹，没法参加市场竞争，造成企业强有些跨地域运输能力优点遭到闲置不用，无法得到充分运用。

3、站运两人的关联切分，无法协调一致。因为企业原有网站均下发本地管理方法，站方有着一定程度的垄断经营和强制性承包权，站方对公司发展客运业务具有一定的受制于性，常常引起一些分歧，进而影响服务水平的提升。

4、企业发展的软环境建设还有待进一步优化。相关部门对公司申报审核基础设施项目的大力支持平不足，造成项目建设申请审核时间太长，危害企业错过发展趋势好时机。

四、企业进一步发展壮大解决措施

1、进一步加大公司改革改革改制幅度，加强企业发展动力。以体制转变和体制机制创新为基础总体目标，积极推动公司改制工作中，健全法人治理体制。进一步深化企业内部工作、人事部门、分配制度改革，创建高效的鼓励、约束机制。提升公司安全、成本费、资产、质量控制，持续提高管理水平。全力应用信息科技、技术设备、先进工艺和最先进的管理方法，完成公司经营管理智能化。争取根据改革创新改革，自主创新公司管理机制，提高企业生产运营魅力，压实企业行业竞争基本，达到企业迅速持续发展。

2、依据市场的需求，做大企业经营规模，走集约化经营的路线。公路客运公司集约化经营是生产运营社会性的内在要求。为了实现效率高运行、高品质服务，做到高产出的效果，必须走集约化经营的路。首先搞好通往州内县市二级货物运输市场，建立网站，进行领域协同、企业并购的形式，夯实州内一般货物运输运营区域运营互联网，完成纵向发展。同时要依靠公司资产、技术性、信誉度优点，积极与地域间省界间地区城市客运公司的协同，一同融合远途跨地域客户资源，发展趋势高速路货物运输，完成纵向一体化。再度，积极主动扩展新业务客户资源，要针对当前旅游业发展高速发展的新趋势，发挥特长进行度假旅游客运业务，完成向新行业发展趋势。在条件成熟的情形下，根据强强联手，参加建立省界或跨省界的国有制大中小型道路迅速货物运输集团公司是企业持续发展的大势所趋。

公司调查报告8

一、公司概况

梦芭莎归属于摩拉企业，成立时间20xx年12月，历经6年多的勤奋发展趋势，早已发展成为我国服装行业B2C电商的龙头企业。摩拉企业的产品研发中心坐落于世界领先的时装设计产业基地广州市，将电子商务推广精英团队开设上海市区并面向全球开展电子商务推广管理方法。该企业的目标是发展成了世界领先的B2C竖直电商公司，公司的宗旨是让每一位消费者享有电商所产生的特惠优质的产品和感受最新潮流趋势。

梦芭莎做为国内首个推行独立多品牌运营的电商公司，企业依照不同类型的顾客细分人群打造出了好几个独立潮流品牌。现阶段有着梦芭莎时尚网购知名品牌，若缇诗时尚女装品牌，蒙蒂埃莫高档商务男装品牌，克莱费尔男鞋品牌，宝耶品牌童装，ING2ING年青时尚潮流潮知名品牌，所然原创设计师品牌女装，梦芭莎维秘高档品牌内衣，千金小姐草本本草化妆护肤品等，产品系列包括了品牌女装、内衣文胸、鞋、时尚童装、休闲男装、箱包皮具、家居家纺、装饰品、婚纱礼服、护肤品等潮流行业。 梦芭莎的市场调研及剖析

现阶段，梦芭莎最主要的品牌营销策略为多品牌战略、细分市场发展战略、数据营销及其门户网品牌营销。梦芭莎根据双品牌和市场定位发展战略，将市场定位以好几个自主品牌的形式细分化，使顾客能够根据自身情况来挑选某品牌。数据信息控营销是根据科学合理的数据统计分析，精确定位目标顾客，应用文件目录邮寄方式向顾客传达信息。梦芭莎的品牌营销关键依靠门户网做为媒体，其线下广告涉及面却非常狭小。

二、梦芭莎的行业调查与分析

（一）市场调研

1.调研目的

为了方便掌握梦芭莎的市场状况，明确梦芭莎的市场占有率，扩展的品牌销售市场发展机会，更加好的制订营销战略，进行一次对目标群体的相关市场调研。此次调查的目的是为了确立市场品牌认知与市场竞争状况，剖析公司现有的难题及其要采取解决措施。

2.调查方法应用调查问卷的办法

让被调查者填好问卷调查表的形式得到所调研对象的数据。在调查里将调查的材料设计为问卷调查后，让接纳调研对象把自己的意见或回答填写问卷调查中，根据统计结果去分析梦芭莎品牌的情况。

3.调研范围

此次调研主要用于梦芭莎品牌的营销现状开展调查分析，得到梦芭莎已有的营销战略对企业发展情况产生的影响，关键可向常常操作电脑的18-45岁的女性推广问卷调查。此次问卷调查派发总共350份，回收利用并挑选出300份有效问卷。

4.数据统计分析

（1）梦芭莎知名品牌知晓度

由图2得知，梦芭莎品牌在总体目标消费者群体里的认同度为66%，作为一个运营六年的电商公司，依然存在34%的目标顾客不太了解甚至都没有听过梦芭莎，这是因为梦芭莎

（2）客户的消费行为

由图3得知，充分了解梦芭莎的消费者群体中，有且只有39%的消费者造成消费行为，其余61%仅局限在理解的方面，因而这类人群能够定性为梦芭莎的潜在客户。

图3客户的消费行为

（3）危害消费行为的影响因素

由图4得知，资料显示，梦芭莎起码有一半的顾客流失是由于名气太低。与此同时，网址信用度差也成了导致消费者很多流失的要素。因而，对梦芭莎开展品牌形象

（4）对梦芭莎理解的方式

图2梦芭莎知名品牌知晓度

由图5得知，梦芭莎关键将知名品牌推广投放到门户网和文件目录邮寄两种形式。在其中近98.24%了解或掌握梦芭莎的用户都曾在门户网中看见过梦芭莎的推广信息。根据数据图表还可以发觉，梦芭莎在线上所进行的品牌推广活动非常少，那样可能因为过多应用互联网络进行宣传而减少顾客对的品牌信任感。因而，应用线下推广知名品牌推广方式也至关重要。

图5对梦芭莎理解的方式

（5）购买商品的类型

由图6得知，梦芭莎的主流产品是高端内衣文胸、品质女装及品牌鞋包，其他如休闲男装、装饰品、家居家纺等商品销量并不是丰厚。为女性所提供的一站式购物服务平台并没凸显出过多优点，商品销售的两极化变成羁绊“一站式”方式的最重要缘故。

图6购买商品的类型

（6）类似网址之间的竞争状况

由图7得知，梦芭莎的重要竞争者是来自于B天和狗凡客诚品。问卷调查投放目标消费群体中由近84.33%得人挑选在天猫开展买东西，40.33%得人考虑在凡客诚品买东西。天猫咪的核心竞争力则是产品品种丰富多彩，涵盖面普遍且品牌建立时间久，

名气大。凡客诚品的优势在于大众化时还是价格实惠，产品性价比高，且近些年广告营销幅度巨大变成大街小巷讨论网络热点。

图7类似网址之间的竞争状况

（7）对梦芭莎的描述

由表一得知，消费者针对梦芭莎的不满意的层面主要包括产品质量、服务水平及叙述状况，梦芭莎的优惠促销会相对缺乏。但在网站界面和收藏功能方面具有一定优点。

表1：梦芭莎的前提条件点评

（二）调研分析

1．品牌形象低

由销售市场调查报告得到，在目标群体含有66%得人听过梦芭莎这个牌子，其中还有61%的人没有考虑在梦芭莎买东西。所以这一部分人有52%是由于梦芭莎知名度低而选择放弃在梦芭莎开展购物体验。依据资料显示，梦芭莎起码有一半的顾客流失是由于名气太低。因而，梦芭莎提高品牌形象是重中之重。

2．知名品牌差距

梦芭莎的潜在用户通常把它看做是一个产品，对于他的商品、知名品牌局限在客观认

知方面，是一种“我能买，能够没有买”“我能用，也可以不用”心理状态，并且由于梦芭莎的商品归属于快消品且相似的网购平台或传统渠道给潜在用户更多的可能性机遇。这一系列原因造成梦芭莎深陷“壕沟”型品牌的差距中。

3．网址信誉度差

网上购物是一个虚拟平台交易，因而公司和顾客中间就在所难免存有舆论压力。根据销售市场调查显示，消费者对于梦芭莎产品质量满意率低，对售后服务评价差，投诉量持续上升等。公司不能满足绝大多数顾客的消费体验要求，对这个品牌恶意差评便会互联网间广为流传，对公司的品牌形象造成重大的冲击。与此同时，梦芭莎始终将品牌营销关键运送到门户网，顾客对于整个互联网络的不安全感会转嫁到根据网上宣传的梦芭莎

4．顾客忠诚度低

梦芭莎针对顾客忠诚度创建的欠缺持续不断的两性心理刺激性及升值体会比较缺乏。升值体会还可以用增值价值来阐释，根据产品和服务来为用户提供“非常值得”选购动力，促进顾客积极主动购买商品，并且乐意不断交易本产品，更喜欢将品牌推荐给身边的人，这也是客观性忠实表现形式。梦芭莎对增值价值的运行只停留在单一化环节，没法为用户提供一个不同于别的同类产品网购平台的品牌增值体会。因而减少顾客忠诚度，提升客户关系维护成本费。梦芭莎现阶段为用户提供的增值价值主要包含：30天没有理由退换、到付、购满免邮、店面试衣服等工作。可是，这种增值价值与其他电商公司如凡客诚品基本上没什么差别，乃至自身的某些服务项目并不明显。比如，30天退换处理方式繁杂，顾客投诉量持续上升。店面试衣服地区性约束性强，梦芭莎做为面向全球的网上购物平台，它试衣服店面现阶段有且只有10家，遍布在广州、东莞市、上海市、江苏省四个地域，店面试衣服好像没什么意义。

知名品牌上，提高对的品牌不安全感。这一系列的缘故都会造成梦芭莎的网站信用度降低。

三、汇总

根据对梦芭莎公司的调研，掌握梦芭莎公司已有的市场竞争策略，剖析梦芭莎危害公司发展存在的不足。对调查报告开展梳理、剖析、汇总等，为企业发展在接下来的发展中制订合乎市场需求市场竞争策略。

调查报告能够为毕业论文给予合理的数据信息，协助更加好的以梦芭莎企业为实例，为全部电商行业具有借鉴意义。

公司调查报告9

根据这几天与企业高中层管理人员及各工班长的基本沟通交流及现场勘察，xx公司的经营管理模式基本调查报告如下所示：

一、公司基本情况介绍

该企业是一劳动密集企业，生产制造工作人员比较多，有180来人，大多数为普通高中水准的技术工，年纪也大都在20岁以后。素养不太高，实践经验欠缺，乃至独立生活能力也较弱。生产主管管理方法她们就如爸爸妈妈管理方法孩子一样，日常生活、工作中、学习培训，各个领域都要关心照顾。但编写上这也只不过是一个单位，这个工作所有必须由生产主管来管理。造成生产主管管理方法压力非常大，也很辛苦，管理效益却不太高。总结果就是生产量提不上、成本费下不去。企业期望其均值人工成本在700元/人/月左右，而真实情况很有可能翻了一番。而生产量却无法达到预想的规定。企业希望用改善生产工艺流程、加强内部管理、调节考勤管理体制等举措来调节现阶段这样的情况。

二、关键问题及基本提议

单从企业生产工艺流程的专业技术操纵看来，流程是封闭式和可控，并没非常明显的大系统漏洞。可是却全部管理体系看来，危害产品成本和管理效率的影响因素或是许多。从基本调研的情况看，起码有以下几方面。

1、受工作人员能力素质和年龄要求，和积极性不够，尤其是工班长的积极性和自觉性不太高，造成员工绩效管理艰难，总体职工生产量充分发挥不够。

处理方案提议：

a）提升，提升职工，树立正确的理念："品质是制作出来的，并不是检测出的"

b）创建完善各类规章制度管理制度（包含寝室管理制度等），根据及管理人的认知。

c）适时调整，减少一线工人工资待遇（需重新明确企业薪水标价），相对性提升工班长的工资待遇，及与一线工人的生产量、品质、管理绩效挂勾。做到总体工资待遇降低，而关键岗位人员主动性提升效果。合理充分发挥工班长的功效。

d）创建科学合理的体制，并严格遵守。

e）维持适度的职工（其实也不是员工离职，反而是企业取代解雇），产生生存压力，提升职工队伍。

f）与相关技工学校、职业培训机构创建合作关系关联，根据为其提供见习场所和培训，招生适当见习生（无需付薪水），树立良好的人力资本填补体制。

2、年久失修，常见故障经常，造成生产率损伤

生产流水线的机器也有不少是服现役了2—4年，配备低端，零件衰老比较严重，常见故障经常。似乎是每日

有机器设备必须维护保养，每星期有机器设备要换零件，每个月有机器设备必须损毁。此外，当要采购设备或资料时，采购周期长，采购物资品质不稳，也导致一部分误工费乃至数据信息损毁的。方案提议：适度拆换和优化主要设备，改善步骤，确保生产制造必须。

3、步骤受阻，导致步骤阻塞和生产量迫不得已闲置不用。

尽管生产工艺流程自身设计是封闭式和可控，但大步骤依然不如意。例如由于种种原因导致备份数据不到位，便会因数据信息阻塞从而影响后边工艺流程的停产。亦如产品质量检验进展无法跟上，无法及时工程验收时，也会带来数据信息阻塞。

此外，资源采集无法保证时，会引起生产量的闲置不用。

4、原材料运转多头管理。

原材料库房多头管理，存有系统分区随便、堆积错乱、标识未知，而且很多原材料根本就没有标识等诸多问题。

在生产流水线，原材料的运转必须按照先进先出法原则分配制做，但是因为步骤实行不紧，有可能出现难做的原材料分派不下去，造成同一批原材料无法及时取回。

另一方面，在其中一道工艺流程必须把原材料分拆卸才可以进行制做，一直到最后的工艺流程。通过好几个工艺流程后，各种材料自身非常容易毁坏，导致最终再次拼装艰难，进而影响偿还。

改善方案提议：改善步骤，并加大执行力度。

5、产品质量标准不够成熟、不具体，造成生产与品质的摩擦和矛盾。

一方面，因为职工品质意识淡薄，生产制造过程质量管理不紧，产品品质依靠检测来确保，导致质检工作量增加。

另一方面，由于质量控制标准自身的不够成熟、不具体，实行依靠工作经验化，导致由人为因素控制与掌握的要素非常大。但是由于质检人员的水准与经验不一样，对标准化的协调能力、操纵尺度的掌握没法保持一致，导致质量管理与生产制造经常会出现摩擦和矛盾。生产制造工作人员手足无措。

公司调查报告10

序号：（20xx）-001

1．安全生产事故产生场所：金工生产车间

2．安全事故时长： 20xx年2月 17日 14：00到14：15

3．安全事故类型：一般安全生产事故

4．安全事故等级：X级

5．安全事故详尽通过：（填好下不来可另附纸）

高速冲床作业员泮杨琼在开展外壳钢板下料工作时，因为忽略操作规程，嫌安全性夹应用危害给料速率，擅自无需安全性夹，在右手上料未能及时收回的一下子被冲压加工，后送医院拍片检查，医生诊断，导致左手食指皮下组织破损造成的伤害。

6．事故原因分析

它是一起因为违背操作规程所引起的安全事故，此次安全事故是人的不安全隐患而致。

1) 职工操作过程中精力不集中，思想麻痹；

2）安全意识不强，不能使用安全性辅助软件实际操作冲压机床；

3)未对泮某的内容进行劝阻，监测落实不到位；

4)该厂区对安全生产工作管控不紧、对职工安全教育不足。

7.事故的和处理预防事故反复产生的举措：

此次安全生产事故后，于当天上午11在金工生产车间举办事发现场讨论会，对于本公司的工人安全防范意识差，安全工作力度不够现状，现规定生产技术部提升

安全生产工作管理方法，明确提出整改措施：

1）提升工人安全知识教育；

2)整顿各生产车间各类安全防护设施 ；

3）提升车间安全安全防护巡查工作。避免各类安全风险。

8、解决意见

1）对车间副主任郑源，处罚金50元；

2）对违反安全操作规程职工泮杨琼，处罚20元。

9.参与调查员：

事故责任划分人：

责任人签字：

制表人签字：

造表时间

公司调查报告11

贷款企业：*******集团公司 调查时间：**年**月**日

申请办理贷款额度：贷款年限：

举办业务经理：*** （手写签名） 承办业务经理：**（手写签名）

一、贷款人概述及借款用途剖析

1、借贷人基本概况；

2、贷款缘故、借款用途、借款金额及限期

二、借贷人运营、管理能力剖析

1、借贷人品行和才可以。主要考查企业管理者是否具备廉洁可信赖的品性与应用资产的才能；企业管理人员的职业素养与人才结构。

2、贷款企业的产、供、销、机械设备经营管理模式。包含库房管理、企业生产管理、产品经营、质量控制和营销管理等。。对中小企业，应关键剖析缴税转变等情况。

3、贷款企业的人力资源情况。关键剖析企业对人力资源管理开发和运用等

三、贷款人信用分析

1、贷款人及关联公司品行、历史时间个人信用（包含真真正正经营人及公司股东）

2、信誉度情况剖析。关键剖析顾客和银行、工商局、税收、电力工程等相关部门以及主要客户(包含供应商和购料商)的来往情况及履约能力。

四、行业前景分析

行业周期与经济波动、成本结构（总成本、可变成本）、营利性、竞争结构、依赖感、商品代替性、我国管控、所在的位置、市场占有率、商品销售市场。及其金融同业对客户心态。

五、财务报表分析

[负债表剖析、利润表剖析、现流表剖析、盈利能力分析、偿债能力分析、偿债能力分析、发展前途剖析]（财务指标分析见附件）

企业财务报表包含：负债表、利润表、现流表

资产负债表是归纳体现公司某一特定时间的财产、债务和其他综合收益及组成状况的财务会计报表。财产=债务 其他综合收益

利润表是反应公司在一定会计年度的经营业绩产生状况的财务会计报表。收益-花费=盈利

现流表以现金注入和排出体现商业界在一定期间内的生产经营、投资活动和筹资活动动态的状况，体现公司现金收入和排出的全貌。

偿债能力指标

1、负债率。总负债÷总资产×100%

2、现金比率。 速动资产÷营业利润×100%（偿债能力）

3、债务与其他综合收益比例 负债总额÷其他综合收益总金额×100%

4、所有递延所得税比例。 总债务÷（总债务 资产总额）×100%

5、利息保障倍数（己获利率倍率）。 （息税前利润总数 利息支出）÷利息支出

6、流动比率。 速动资产（速动资产-库存商品）÷营业利润×100%

7、速动比率现钱÷营业利润

财务效益指标值

1、净资产回报率纯利润÷平均净资产×100%

2、市场销售（运营）毛利率 市场销售（运营）盈利÷市场销售（运营）收益净收益×100%

3、总资产报酬率资产总额÷平均资产总额×100%

4、成本毛利率 资产总额÷成本总金额×100%

5、市场销售现金回笼率 生产经营造成现金流通量÷销售额×100%

财产运营指标值

1、资产总额周转次数 市场销售（运营）收益净收益÷平均资产总额

2、速动资产周转次数 市场销售（运营）收益净收益÷均值流动资产总额

3、存货周转次数销售费用÷均值库存商品

4、应收帐款周转次数 市场销售（运营）收益净收益÷均值应收账款余额

发展趋势能力指标

1、市场销售（运营）年增长率今年市场销售（运营）收益增加额÷去年市场销售（运营）额×100%

2、资本积累率 今年其他综合收益增加额÷今年初其他综合收益×100%

3、总资产增长率 今年资产总额增加额÷今年初资产总额×100%

4、三年盈利年均增长率 [（年底资产总额÷三年前年底资产总额）1/3-1] ×100%

1、财务报告分析的局限：

（1）会计制度和方式的替代性，决定表格的信息具有一定的弹力。 会计制度和方法的可以选择绝非偶然状况，它存在财务核算的各个领域。比如，收益和费用确定，库存商品的计费，累计折旧方法等上都的几种挑选，而每一种挑选都对财务报表产生影响。实际上，挑选并不是随意地，也会受到一些牵制和监督，但可以选择范围之内足够导致的差别都是很明显的，这势必会危害会计数据的真实性。

（2）人为一些因素的影响财务报告的普遍性。

报表编制者有时候要实现一些目地，会有意遮盖、夸大其词或变小一些会计数据，使会计数据不可以客观地体现经营活动状况。比如：己知应收帐款上存在一部分坏账损失，有意不作调整，人为因素地变小了损害数据。又如有意增加使用寿命，从而达到变小折旧率，虚增利润的效果。

（3）通货膨胀是当代经济生活当中常常状况，是财务会计报表剖析的一大一个个难道说。

财务报告以历史成本财务会计报表为基础所进行的，但发生通胀，贷币自身其价值产生强烈变化时，那样财产、债务、其他综合收益、收益、费用及盈利所表现出来的使用价值与事实不符，影响我们的分析。

因此我们剖析财务报告时最关键一点是，对贷款人开展参观考察，尽可能多的掌握财务报告内不可以看见的状况。

2、另一剖析关键是对现金流的解读与预测分析，剖析顾客现金流的产生和变动情况，并预估顾客未来现金流。这也是第一还款来源的重要依据之一，都是反映用户对商业银行的贡献率。

现金净流量=现钱流通量-现钱流出量

现金净流量=经营活动现金净流量 投资活动的现金净流量 融资活动的

现金净流量

生产经营现钱流通量=本期销售额 本期应收帐款净减额（-增加额） 库存商品净减额 预付货款净减额 本期应付款增加额 本期应收帐款增加额 其他应付预付款增加额 其他业务收入 境外投资现金收入 其他现金收入

生产经营现钱流出量=本期所有生产制造运营成本 库存商品增加额 预付货款增加额 本期应付款增加额 本期应收帐款增加额 其他应付未付款净减额 营业外收入 交纳企业所得税 其他现金支出

本期所有生产制造运营成本=销售费用 营业费用 市场销售应交税费 销售费用 期间费用-折旧费-摊销费

怎么确定注入、排出？

现钱注入-----资产类科目降低、债务权益类税收分类提升

现钱注入-----资产类科目提升、债务权益类税收分类降低

贷款人近一年的现金流量情况，通常是经营性现金流入量，足以证明其短期偿债能力指标。这一现金流量银行是承认的现金流量，不可以只靠贷款人所提供的非财务审计表格和口说，必须银行信贷工作人员用心地核查，这也是调查员和核查人员的工作要点之一。方法包含：核查贷款人在结算账户现金注入状况，要去除关联公司间无本质的交易资金往来，去除银行借款划归等部分；如果是惯以支付现金的中小型企业、个体户，则核查其全部个人帐户的资金转到状况。对于我们来说，最少贷款人全部短期负债偿还期里的预测分析现钱流通量，超过应还款短期债务利息，才可以基本说商业银行的短期融资尚安全性。

公司拥有赢利而没有一定的现钱流通量，不一定能够偿还借款；公司拥有赢利，与此同时有充足的现钱流通量，才可以偿还借款，公司即便略微亏本，但有充足的现钱流通量，同样也可以偿还借款。比较好的方式是，公司有赢利，与此同时有充足的现钱流通量，就一定能偿还期满借款。

六. 担保剖析

（第二还款来源）。

确保、质押、质押贷款。

①质押物贷款担保能力分析。关键剖析质押物快速变现难易度、流通性大小，明确质押率，核准抵押物最大担保额度。

②确保能力分析。对法人或其他经济实体，应使用最近一期财务报表，分析确保人总资产、其他综合收益，已给予的各种贷款担保总金额、信誉等级，现金流，信誉度情况，发展前途等多种因素，按有关规定计算其确保水平；对专业担保公司，应分析担保人资信情况、运营管理等情况，按有关规定核准其确保水平；对普通合伙人，应依据其资产收入情况核准其确保信用额度。

③剖析抵押物的变现能力和变动趋势，明确质押率，核准抵押物最大担保额度。

2个标准：1、借款的贷款担保不可以替代借贷人个人信用情况；2、借款的贷款担保并不一定保证借款得到还款。

七、信贷风险度剖析：

信贷风险度说白了就是指小贷公司发放贷款风险水平。信贷风险多度测量及剖析就是信用分析最后的阶段，也是小贷公司决定借款是否的的重要依据。正常情况下，对风险系数超过0.6贷款不予以借款，对风险系数超过0.6贷款财产应列入风险贷款财产严格监管。

每笔信贷风险度=此笔贷款还款方式风险度*企业信用评级指数

每笔借款资产风险度=此笔贷款还款方式风险度*企业信用评级指数*借款形状风险度

所有借款资产风险度=∑借款风险权重财产*∑贷款额度

借款风险权重财产=贷款额度*借款资产风险度

1）企业信用评级指数

依照公司的信誉等级，要求对应的级别指数

参照：AAA级40%；AA级50%；A60%；BBB级70%；BB级80%；B级100%。

2）贷款还款方式风险度

依据贷款人资信评估水平的不一样，各自采用抵（质）借款、借出资金款项和保证贷款三种方式，并按照贷款还款方式的差异分项目设置风险度。

八．结果

分辨借贷人偿债能力指标、质押担保还款能力和本笔贷款的风险水平，明确提出贷与不贷、贷款额度、限期、年利率等提议。

公司调查报告12

文件目录

一、序言3

二、日用具企业官网现况3

（一）华萍日常生活用品有限责任公司3

（二）通力电梯建材有限公司4

（三）台州市洪雨塑料机械厂4

三、调查遇到的问题4

（一）有关企业官网4

（二）公司员工意见反馈4

四、防范措施及提议5

（一）公司建站精准定位确立5

（二）网址信息更新立即5

（三）网址运营团队的建立5

五、结束语5

一、序言

在寒假一个多月的日子里，我还在衡阳市华正商业城帮助老总做日用具市场销售，经历了这一个月，我学到很多实用的东西，累积了一些关于销售方面积累的经验。在一次偶然的机会，老总要我帮着在厂家平台上看新品，却发现许多网址也没有不断更新，甚至有一些是几年没更新的，于是就从而做起了一番调研。现就本次社会实践活动的相关调研情况报告如下所示：

二、日用具企业官网现况

调查了十多家日用具企业官网,发觉绝大多数情形全是网址并没有不断更新,仅仅建了一个网址罢了,中后期并没有坚持不懈日常维护经营,以造成顾客上网搜产品时,商品并没有不断更新,顾客无法得到最新商品新闻资讯,从而降低了商品销售的好机会.现简易列举三个网址来给与表明:

（一）xx生活用具有限责任公司

行业新闻状况

新品上市网页页面

关键字设定查看

（二）xx建材有限公司

行业资讯网页页面

Seo优化查询页面

（三）xx市xx塑料机械厂

资讯新闻网页页面

商品展示网页页面

Seo查看部分截图

三、调查遇到的问题

（一）有关企业官网

1、信息更新不到位

比如行业资讯、产品展示、新品上市里边的信息内容绝大多数都是新建站的情况下充实的，以后并没有怎么打理和运营，造成顾客把握不上企业的最新动态，进而错过许多销售机会。

2、提升工作不到位

针对搜索引擎优化，网页上的标题、关键字、叙述什么的也没设定好，有一些甚至都没有设定，因而没达到的优化实际效果，也就会导致有互联网平台，有网址，却无法达到实际效果。

（二）公司员工意见反馈

1、网络运营观念弱

在各种企业官网过程中发现的一些问题，我联系了好多个公司员工，他们表示如今实体店的买卖非常好 ，所以一般潜心实体店的较多，而企业官网仅仅一个简单的互联网平台展现，只不过是在完工几个月中进行了稍微维护保养，后没有时长，并且在网络上也没有太多实际效果，故也没去运营网站了，造成网址系列的提升指数可能就减少了。

2、并未建立在网上营销团队

针对企业官网层面，一般没有建立更专业的互联网销售推广队伍，只不过是在刚开始的时候交费给专业网站制作企业制成的网址，公司员工也没干预的。

四、防范措施及提议

（一）公司建站精准定位确立

一个网站，最先必须有一个确立定位，是干什么的，建网站之后要达到一个什么样的作用，要怎样才能做到这种效果，因此企业建网站的精准定位总体目标一定要明确，要不然公司建站也只相当于一个布置了。

（二）网址信息更新立即

针对的网站内部结构，即然建成了网址，那我们就想让它完成他们的期待值，建设网站最基本就是希望让更多人消费者知道我们，进一步了解大家，进而来完成交易的效果，因此数据的升级立即是非常有必要的，唯有如此，如果客户看来他们的网址时，有行业新闻的升级，有大产品了，平台上也有新产品的详解，这样会使消费者感到网址的专业能力、真实有效，进而来增加大家品牌知名度。

（三）网址运营团队的建立

一个公司若想建网站，一个专门队伍的经营是很有必要的，而且经营要长久的，而非好多个月，要的是坚持不懈，仅有坚持到底才能出良好的效果，不然前边干的事便会功亏一篑。一个专业的网站运营团队最基本要包含在线客服、运营策划工作人员，因此要想将自己企业官网的建立起来，那样必须要有一个那样团队。

五、结束语

在此次调查，我慢慢地意识到了，由于目前互联网发展得很快，但很多企业仅仅仿效，而非亲自来经营，例如公司的网站，在这样一个互联网技术高速发展的时期，由于消费者有时也会问一下自己企业的网址是多少，再加上同行业都是有网址，这个就造就了一个新企业官网的出现，因此在今后的就业过程中，大家自己也可以往网络运营这几个方面发展趋势，让企业官网不仅仅是个网页页面，还是一个硬生生页面，有着自己的内在价值！

公司调查报告13

随着中国全面深化改革的进一步深化,行业竞争也日趋猛烈,在激烈的竞争市场竞争背后归根结底还是对人才之间的竞争。怎样引进人才、吸引人才是民企的重中之重。而能不能引进人才、吸引人才的关键所在又在于民企可以创建一种怎么样的薪酬管理体系。薪资是企业务必投入的人工成本,同时又是吸引住和挽留杰出人才的重要途径。薪资管理的意义取决于维持公司内部职位间具有一定的公平公正，针对企业周边或同行业间具备一定的竞争能力，对公司员工未来的发展有较强的激励作用。薪资是公司员工因向所在的部门劳务而得到的各类方式的报酬。狭义薪资指贷币和能够转化成货币的酬劳。广义上薪资除开包含狭义薪资之外，也包括所获得的各种各样非货币形式的达到。依据货币支付的方式，能把薪资分成两绝大多数，一部分是可以直接贷币酬劳的方式付款薪水，包含标准工资、奖励金、绩效考核工资、鼓励薪水、紧靠、加班工资、提成、盈利、年底分红等；一部分则表现为间接性贷币酬劳的方式，间接地根据褔利（如养老保险金、医保）及其服务项目（带薪年假等）收取的薪资。本汇报以立即贷币酬劳一部分做为剖析目标。

一、现况具体描述

（一）危害*****公司薪酬的影响因素

科学合理高效的激励制度可以让员工发挥其最理想的潜力，为企业发展造就更多的使用价值。鼓励方法有很多，但薪资可以这么说是一种最主要的、最易使用的办法。它是公司对员工给公司所作的奉献（包含她们达到的业绩考核，辛苦的付出、时长、见识、专业技能、经验与造就）所交给的相对应的收益和感谢。在员工心目中，薪资不仅属于自己劳动收入，它在一定程度上代表了职工自身的价值，意味着企业对员工的认可，并且还意味着职工的工作能力和发展前途。

每个企业的薪资待遇都不一样，不一样职工的收益都是截然不同的。危害公司薪酬的影响因素包含许多方面，最主要的危害因素如下所示：

1.内部结构要素

内部结构要素主要包含企业的压力水平、经营情况、企业的薪酬管理制度、公司企业文化及优秀人才价值观念。*****公司工资方式企业经营人与其说销售业绩挂勾，其薪水与年经营利润正相关。年收入=基薪 抽成工资（经营利润×提成比例）。基薪按月计发，依据年基薪额的1/12付款；抽成工资，在企业财务年度运营报表审计后划算。

*****企业选用构造工资制度，职工工资=基础工资 薪级工资 工龄工资 奖励金 补贴。基础工资参考本地员工均值人民生活水平、最低生活标准、生活费物价指数以及各类政策补助明确，在职工薪酬中占有40%。薪级工资依据职位多少、岗位职责速裁轻和重、工作性质明确占20%~30%。工龄工资按职工为企业服务期限长度明确，激励员工长期性、平稳地为企业工作。奖励金依据各个部门工作目标、经营指标、员工职责执行情况、工作中绩效考核结果建立；奖励金在职工薪酬中占有30%。补贴包含有交通出行补贴、膳食补贴、技术工种补贴、住宅补贴、夜班津贴、加班补贴等。

2.主观因素

主观因素包含工作业绩、工作经历水准、工作能力、参加工作时间、任务量、职位及职务的差异。 *****企业每一年年末进行一次增资扩股，增资扩股调节原则为“四挂勾、一重视”：增资扩股与消费指数提高挂勾、与承担职责挂勾、与从业业务流程挂勾、与我们公司工作年限挂勾，并注重实际工作能力和对我们公司所作出的奉献。

在其中工龄工资每一年20元，超过一年没满二年按二年测算。岗位职责工资分四档：企业高层每一年增资扩股80元，业务经理每一年增资扩股60元，部门副职（负责人）每一年增资扩股40元，职工每一年增资扩股20元。针对企业时间很短、薪水稍低，或岗位职责重、工作业绩比较好的职工，适当调整调整50元-70元薪水。 3.外在因素

外在因素包含地域及行业的差别、区域的生活指数、人力资本市场供求关系、社会发展经济形势、薪资有关法律法规。不同阶段 ，中国经济政策各有不同，有急事拉动消费，有急事为抑制通货膨胀，乃至一声令下冻洁薪水。职工的正常的收益至少能付款一个家庭的基本上生活费，而这个费用又与本地消费水平相关。*****企业职工工资依据消费水平每一年调节一次，确保职工生活指数不降低。

危害*****企业工资待遇的一个关键决定因素就是人力资源市场的供需情况。人力资源市场之间的竞争就是指一家企业为了能与聘请类似职工的其他公司进行市场竞争而务必付出代价。这种人力资本市场中的竞争对手，不出包含这些生产制造类似新产品的公司，也包含这些尽管处于不同类型的消费者市场上，但是却聘请类型相近的职工的.这些公司。当销售市场中对某类商品或劳务公司的需求强烈时，可能导致生产制造该商品和劳务公司的部门扩张经营规模，这时候，机构为了获取充足的数量达标人力资本，将提升薪资待遇；相反，当销售市场中对某类商品或劳务公司的需要下降时，进而劳动力供给就会下降，机构将减少薪资待遇。

（二）薪资的主要表现方式

薪资表现形式是多种多样的，包含薪水、奖励金、褔利、补贴与补助、股份等具体方式，付款方式除开货币形式和可间接性转化成货币的其他方式以外，也包括终身聘请的承诺（职业保障）、温馨舒适的办公条件、免费体验餐馆、参加决策的过程机遇、体现个人爱好的工作任务、学习成长的好机会和条件、引人注意的头衔和殊荣这些无形或无形的方法。落实到企业薪酬管理制度的工作实践，首先处理好的还是相对基本性薪资规划的。

以下为*****公司薪酬与层级的关联：

企业全体员工餐费指数（每人每月300元）、节假日日补助指数平等。每月奖金系数一般职工为1倍、办事员1.2倍、业务经理1.5倍、经理和副总为2倍。通信费一般职工为100元、办事员200元、业务经理300元、副总为500元、经理为实际应用额度。

（三）*****公司薪酬的组合特性

组成侧重于考虑到企业的发展方向开展，将职工目前的专业技能（技术职称）融入岗位薪酬一部分，并为解决矛盾，在补贴一部分给予一定程度的考虑到；进而大部分规避了以往专业技能（技术职称）对薪酬模式产生的影响，全方位和市场薪资对接。为了能反映销售业绩薪资一部分对员工的立即鼓励，其实行以月为单位进行，对企业内部管理水准要求很高。另一方面，根据个人业绩与业绩的变化薪资一部分实际上就是两大类——销售业绩薪资与奖励金（年终奖或长期激励；展现了企业核心员工和非核心员工因为对企业的价值

贡献的不一样，其价值分配也不尽相同；针对重要核心员工因其对公司发展长远发展具备更高危害，因而采用长期性激励机制，以避免在企业内部企业决策与执行里的片面性；而单核心职工的薪资选用立即兑付，以加强鼓励性。

二、问题分析

（一）关键问题

1.*****公司职员标准工资比较低

*****公司职员较其他同行业职工低10%上下，工作年限长员工收入这般，新入职员工当然变低。做为薪水关键的部分标准工资小于当地最少月工资待遇。最低工资规定就是指劳动者在法定工作时间或依规签署的劳动合同承诺工作时间内带来了正常劳动前提下，用人公司依规应付款的最高劳务报酬。最低工资规定是不可以包括加班费、各种补贴及各种待遇的。

2.各个部门的薪酬差距比较大

营销部主管的标准工资为3450元，技术部主管的标准工资为4800元，财务部门主管的标准工资为6500元。营销部标准工资仅有财务部门标准工资的53.07%，技术部标准工资是财务部门标准工资的73.84%，而标准工资也是*****公司薪酬中占比最高，最重要的一部分，相距显著。

3.职工福利不科学

从公司开业庆典迄今，职工福利未作过调节，伴随着物价水平持续上涨，每月300块的餐费已不足支出。手机话费报销管理导致职工应用额与费用报销额相距太多。比如副总及业务经理，经查发现他们每月手机话费应用不得超过二百元，但费用报销额却大大的超过实际应用额。而董事长的驾驶员常常随老总去外地公立，手机上处在数据漫游情况，造成驾驶员手机话费应用额大于报销额度。

4.员工不积极

在第一阶段的调查，我了解到*****企业的大多数职工觉得自己所付出的工作与获得的收益不一致，并且在管理制度实行上缺少灵活，风格呆板，不足个性化，可能会导致职工的工作主动性比较低。

（二）造成难题的重要原因

1.薪酬体系设计有瑕疵，各类占比不足有效

薪酬管理制度在实施环节中未能够很好地将岗位分类与员工薪酬结合在一起。比如：销售总监相比一般业务员日常事务管理大量，岗位职责更高。包含进行企业下达的各类经济数据、工业厂房内各种各样设施设备的存放、分配客户的作息时间表等，销售总监本身就要兼作产品销售。而薪资的重要一部分——标准工资只比业务员每月多100元，无法凸显出销售总监的职位独特性。

从工资条中可以看到，反映员工工作态度与工作分数的“满勤”、“业绩奖”根本不存在，起不了高效的激励作用。

2.薪酬体系设计上无法反映相对性公平性原则

*****企业在员工薪酬设计方面欠缺一个高效的、经得起推敲的工资待遇，也未明确薪资在职务级别上的区别多少钱，促使职工不太清楚自已的薪资与别人中间有所差异的主要原因，引起了不满意情绪的产生与员工工作主动性的降低。

3.社会保障制度很多年从未改变

一个公司在成立十余年里，社会保障制度并没有随外界环境变化而有所变化。一个良好的公司分立规章制度能够助力企业吸引住并吸引高质量人才，完成企业发展战略，可以维护保养职工的健康与确保生活质量，还有助于推动企业文化的建立。

4.薪酬体系设计上不足优化，清晰度不太高

*****企业在薪酬管理制度上，未及时的变化薪酬管理制度的思路，侧重于“灭火式”管理方法，新构成了生搬硬套顾此失彼的恶循环方式。对员工来讲，并没有体会到自已的薪资在本质上有什么提升，工作主动性遭受很大程度上产生的影响；对企业而言，这类“紧急式”的薪酬管理制度，增强了公司的预算外开支，降低了公司的实际利润。

三、改善薪酬管理制度的意见

1.适度、及时地提升员工薪酬水准

薪酬结构设计的目的在于创建合理的薪酬管理制度，使其在确保职工的最低生活保障的前提下，最大程度的发挥出激励作用。除此之外，薪酬管理体系还应当自始至终关心公司的长远发展发展战略，并与此保持一致，以推动公司的发展发展。

企业需要依据外界环境变化，立即对职工的薪资待遇作出调整，尤其是做为员工薪酬关键构成部分的标准工资要做出相对应的变化。最低工资规定是我国为救职工的最低生活保障，在职工给予正常老的情形下，而强制性要求用人公司务必付给职工的最低工资标准酬劳。最低工资规定每两年最少调节一次，做为企业需要大力支持，根据国家的相关法律法规、政策法规及时地提升职工的薪资待遇。

2.调节薪资的构造占比

依照法约尔的立场，薪资是许多人提供服务的价钱，应当有效并尽可能让企业和所有工作人员十分满意。科学合理的薪资可以奖励员工在工作上所作的有好处的勤奋，激励员工的工作热情。

薪资的分派应秉持四项原则：公平性原则，完成薪资的内部均衡、内部结构均衡、自我平衡，执行工资制、薪随岗变、动态调整，集中体现奖勤罚懒、激励约束机制。二是鼓励性标准，不一样职位执行管理层级薪水、绩效考核工资、技术等级薪水等不同分配方式，增加福利津贴的比例，按岗位为公司发展创造出来的经济效益与销售业绩尺寸波动员工收入。三是遵照经济效益支撑的标准，薪资总产量提高小于具体所产生的经济收益提高，按税后利润的百分数记取不一样运营 单位的奖励金信用额度。四是物质激励与精神激励结合的标准。

最先，在保证职工标准工资符合我国规定前提下，适度的提升业绩奖、满勤在薪酬总额之中占有的比例。次之，针对出任一定职位的职工发送给与其说职位对应的补贴。再度，为员工交纳要求保险的，使公司职员无后顾之忧。

3.调节褔利规范，制订社会保障制度

社会保障制度等同于一种组织承诺，是组织承诺的一种体现。褔利是职工的间接性薪资，也侧面体现了公司对员工的关怀水平。美国心理学家马斯洛理论明确提出人需要层次理论，将需求分成五个层次，分别是生理需要、安全需要、市场需求、尊重需求和自我价值的需要。褔利不出可以满足职工多维度的要求，也可以引起职工由基层要求到高端要求，为推进高端要求为之企业战略目标拼搏。

公司应当制定一个高效的社会保障制度，达到劳动者在生理学、安全性里的基层要求，达到劳动者在感情上的市场需求。使职工在一定程度上得到公平公正感与满足感，有利于激发公司的人力资源。

4.落实相对公平标准

国外个人行为专家拉塞尔的人际关系理论中提到内部结构一致性原则，它指出公司在规划薪资时应一碗水端平。内部结构一致性原则包括三个方面。一是横着公平公正，即公司全体员工间的薪酬标准、限度应当是一致的；二是竖向公平公正，即企业设计薪资时一定要考虑到人类的历史持续性，一个一个从前的投入产出率和现在甚至未来都应大部分是一致的，并且该是有一定的持续增长的。这儿牵涉到一个工资刚性难题，即一个企业发送给员工工资水准在通常情况下只有上涨，不可以看涨，不然会造成职工非常大的不屑。接下来就是外界公平公正，即公司的薪酬体系设计与同行业类似优秀人才对比具备一致性。

落实到该公司，最好在进行全面的调研后，建立一个可以令人信服的工资待遇，包含固定不动工资待遇和浮动工资规范。在工资条里将薪资的构成归类细化，对绩效考核的项目进行优化。使职工能够明白自身薪资有哪些部门构成，额度是多少。与此同时要增加清晰度，由于全透明且沟通交流较好的薪酬管理制度，有益于劳资双方对薪资的认识，加快工作绩效考核增长。

总而言之，公司的发展遭遇很多艰难，薪酬管理制度在一定程度上已经成为公司人力资源管理及管理的发展瓶颈，明显牵制了公司的进一步发展。企业薪酬管理层面存在的不足是通过诸多要素综合性所引起的。知易行难，要从而实现薪酬激励功效的更大化，还要企业内部长期性不断的努力。

企业薪酬管理制度调查报告3

一、实地调查

（一）、调查目的与实际意义

1.调查目的

1、能够吸引标准合乎的需求优秀人才

2、能吸引标准合乎的需求职工

3、能激励团队工作绩效考核

4、能持续发展与利润最大化

2.调研实际意义

1、如果要完成各个阶段的思路总体目标，那就需要不一样专业技能与专业知识的专业人才，如何在劳动市场吸引住这种有着特定技能与专业知识的专业人才，其薪资所扮演什么角色及其必要性没有人可以猜疑；尤其是在劳动市场人力资源供给不足的当下，更应该以竞争薪资去吸引职工。

2、获得必须人力后，也倾注了网络资源在职工的培训教育上，另外职工也奉献其专业技能与专业知识，使阶段性的目标达成，但这样的情况是不是能够持续？职工是不是会带着学习到的专业技能与专业知识，叛国到竞争者？只能通过策略薪酬管理制度，才能够留住员工再次奉献优点。

3、薪酬策略需与职工的工作绩效考核与单位总体业绩考核融合，不然很容易使公司承受巨大的人事成本费，反倒减少了公司赢利的能力以及市场竞争优点。获得了必须的专业人才，若没法实现目标，创建核心竞争力，最终职工各个袋子圆润，看向竞争者。因此薪酬策略如果不能激励团队，让员工房屋朝向单位设置的总体目标去资金投入其优点，最后接盘侠，有可能是谁？呵呵呵。

4、薪酬管理制度最后的目地。不管获得了多好的优秀人才、留住了多好的职工或者职工多么的勇敢地进入工作状态，倘若最终活不了、发展及盈利，不是适当的薪酬策略。薪酬策略不仅要能相互配合总体的人力资源对策，更能够融进经营模式，以达到其阶段性的总体目标，这般才是好的薪酬策略。

（二）调研对象概述

1.调研对象全名

xx（xx）机械设备制造有限责任公司材料部

2.调研对象详细地址

xx市xx区xx镇xx路xx号

3.调研证明人

名字：xxx；职位：负责人；联系方式：xxxxxxxxxxx；与调查主题关联：xx（xx）机械设备制造有限责任公司材料部负责人

（三）调查时间

20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

（四）调查方式

■采访，采访目标：名字：xxx 职位：职工；名字：xxx 职位：负责人；名字：xxx 职位：职工。

■采访目标标准：

1、职位不一样，反映薪酬管理制度问题不一样；

2、这种人是每个职位的元老级、技术骨干，对薪资有一定的认知能力；

3、这几位职工性格直率，能勇于讲真话，讲实话，能够反应出真实物品。

■资料收集：

（1）《xx控股司（20xx）xxx有关20xx年度薪水管控管理方法专业指导意见》材料由来：xx控股企业；

（2）《有关高温费发放通知》 材料由来：xx(xx)机械设备；

（3）《工资管理执行细则》 材料由来：xx(xx)机械设备；

二、调研对象现况

（一）员工对薪资的满意率：

从调研的情况来看，员工对现阶段的薪资表示感激。回应“基本上令人满意”、“非常满意”或“十分满意”.从不同特性技术工种看，库工的满意率最大，回应“基本上令人满意”、“非常满意”或“十分满意”的比例是100%。但对仓库管理员的调查是绝大多数数职工回应“基本上令人满意”和“非常满意”。对负责人等基层管理人员的调查回答“非常满意”或“十分满意”，比例是100%。依据全体人员调研数据显示，员工对现阶段的薪资表明十分认同；通常是职工工资在同业竞争比照，挺有核心竞争力。

（二）薪资管理机制：

推行分组管理，从调研的情况来看，是指对不一样类型职工采用不同类型的薪资结构方式。从不同特性看，员工对现阶段的薪酬模式十分满意，员工薪酬分组管理占比比较高；归属于性能稳定方式：薪资与个人业绩考核关系挂勾，员工收入比较稳定。薪资的重要部分是基本上（固定不动）薪酬，奖励金的比例小，褔利、保险比例适度；或均值基本薪酬，较高比例的业绩考核、补贴，中等的福利水平。 优势：职工流通性小，较平稳。职工有很高的归属感，但鼓励性一般，工作人员成本负担侧重。

（三）薪资结构 ：

（1）关键方式：职位（基本上）薪水、加班费、绩效考核工资、奖励金、各种各样补贴、岗位工资、工龄工资；提成；

（2）薪资收入组成：从调查的总体情况看，薪资方式是： 库工：“标准工资”、（40%）、绩效考核工资（30%）、“奖励金”（15%）、“各种各样补贴”（10%）、和“工龄工资”（5%）；采用“长期激励”、“提成”比例比较低，为7.5%。

库管：“标准工资”、（40%）、“加班费”（20%）、“奖励金”（15%）、“各种各样补贴”（10%）、“专业技能薪水”（10%）和“工龄工资”（5%）；采用“长期激励”、“提成”比例比较低，为7.5%。

负责人：“标准工资”、（40%）、“加班费”（20%）、“奖励金”（15%）、“各种各样补贴”（10%）、“岗位工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采用“长期激励”、“提成”比例比较低，为7.5%。 （四）长期激励的重要方式： 1.采用“长期激励”、“提成”比例比较低，为7.5%。 2.但虚拟股票从调查的总体情况看，“个股”、“个股期权”和“虚拟股票”之外的“别的”方式是现阶段长期激励的重要方式。除“别的”之外，关键方式是“虚拟股票”，其次“个股期权”，再度是“个股”。

3.职级评定:以职业活动为出发点，在专业能力资质为评判标准的总体标准下，按照其文凭、技术专业、工作经历、工作能力、水平主要表现、行为等任职资格标准加以分析较为后，确认其职级评定的一个过程; 因为对应的管理方法行政部门升职岗位比较有限；并且也为了实现可以让全体人员都能有鼓励服务平台，所以才建立了此鼓励方案；其实就是做到相对应职务级别，享有相对应工资待遇。

三、调查结论

薪酬分配的一个过程以及结论所传达的信息内容有可能会致使职工有更大的工作激情、更强烈的学习与创新心愿，也有可能造成员工散漫、缺乏学习与奋发进取动力。因而，在薪酬管理制度作出调整时需要以维护稳定为原则，需要注意维护保养大部分职工的和利益主动性。严重损害大部分职工的权益，伤害到了大部分职工的积极性的薪酬改革是不正确的。

总而言之，加入21新世纪，进到的全新新经济时代，全球经济发展全球化，谁可以制订领域行得通竞争薪资，那样谁就占据主动优点，其实就是赢得了主动权。通过以上调研，职工可以如此令人满意已有的薪酬模式，通常是薪酬管理制度做的比较合适。可是，薪资永远是最变幻莫测又让人神经紧张的东西了。正是如此，在变化加快的年代，薪酬管理制度也是如此，仅有与时俱进和优化，才可以迎来所面临的持续考验！

公司调查报告14

调研缘故：

在目前金融风暴波及面不断发展、大学毕业生总数逐年递增、社会发展总体就业前景日益不容乐观的多重环境下，进一步明确现阶段高校毕业生面对的就业前景，剖析学生就业对策对推动毕业生就业具备重大意义。

社会形势：

在金融风暴的洪水之后，尽管此次困境对中国的影响并没有像其它国家危害这么大。但从对毕业生就业这个层面讲，它所产生的可能就并不是一般的严重影响。现阶段，已经有不少在校大学生在校招上发觉，如今来招聘的企业并没有以往多，且需要的名额也十分有限。有一位公司的首席总裁曾经说过：现如今，公司都是很多裁人，许多在职的精锐大家都不得不割爱，更不要说前去招骋没经验的高校毕业的大学生了。也足以见得毕业生就业趋势的不容乐观了。

可是社会发展也是需要人才的培养，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替得话，因此他便一定是成功的。

不容置疑这会对大学生在学校学习又进行了一个新的考验。这会对在校大学生自身的品质明确提出更高要求。针对大学生职业发展趋势来讲，自身唯一可控是自己的职业核心能力。最先，公司现阶段所需要的究竟是哪方面的优秀人才？他们对于大学生原则是什么呢？她们对他们的告诫又是怎样的呢？

就每一个个人来讲，职业核心能力包含专业技能与市场能力两部分。在科学能力水平，以工作责任心、职业道德和职业道德为代表心态型财产是大学生专业水平中的重要，以解决问题能力为代表专业知识技能型人才财产是专业的能力根基。在市场能力水平，为找寻更加好的岗位发展机遇，在校大学生务必要知道如今全部人力资源市场，尤其是大学生人力资源市场的整体供需总数信息及构造信息内容，要知道岗位具体职责要求，扩大自己的了解面，更要认识自己本人职业核心能力的水准，与此同时也必须改善自已的展现水平。常言道知彼知己百战不殆。

调查报告：

企业对研究生的要求依然比较大，本科毕业生供求基本上差不多，大专生供过于求；学科失调：现阶段的就业市场，文科类专业的就业压力与理科生对比令人担忧。随后，公司针对在校大学生要求是希望他们能有实战演练积累的经验。期待在校大学生能多参加社会实践来提升自己的水平进而能够更加积极主动坦然的面对自己成败得失。这种情况便是不少人在步入社会之后，就容易有失落感，而显得精神不振。这时候就要大家在校大学生在学校及其走上社会一定要磨练自己强悍的心理承受力。有一个很栩栩如生的比喻，一对小麦面粉放到板上，你用了手一拍，这会对小麦面粉就散了。

这便是现在大学生的承受力。你把他加一点水再拍就不一定散开。但是一对很绵软的小麦面粉，你在为他不断放水，再接着揉。揉到后来就变成了一个面糊。你再怎么拍也就不会散开。你继续为他揉，揉到后来，他就不仅仅是一对面糊了。你一般用手给他拉，他也不会断，这都成牛肉拉面了。人的神经承受力，一定要做到这样的状态才能去参加社会发展。因此我们必须训练的恰好是这一。实际上在现在这个社会上有些公司提供了一些岗位，那些岗位是可以让在校大学生作为一个起步位置，让她们提升自己的机遇。当社会发展给在校大学生给予这样的机会，并且他们是能够能做到的，但是他们又会觉得这一不符我的爱好，或是这一并不是我发展的方向，又或者是这一工作岗位的工资太低了。这样的状况许多。公司又对于在校大学生明确提出这种提议：切忌心浮气躁。目前有许多企业的老总都发现现在的大学生也就是很多年轻人心理状态十分地心浮气躁，看见碗里的，惦记着锅里的。很多大学生也时常会埋怨，社会对她不公平公正，一直埋怨人家的家庭条件好，只需靠靠关联就可踏入一条舒适的路。而自己呢一无所有，啥都没有。但我们应当醒悟到人的出生时不容得自己选的，但是人生命的终点是由我们自己选的。难道说真正意义上的缘故并不是在大家自己身上吗？假如我们总会觉得社会发展是我们的对手，自己人生的不幸运由来便是社会发展，这样的想法本来就是在校大学生可以说是年青人心理不健康表现的。断正自己的态度都是决定人生中的一大关键点。假如我们换一种逻辑思维得话，将自己当成是整个社会主人人，这样大家才可以社会上争取一席之地。要靠着自己的水平才可以取得成功。

公司薪酬调查报告6

一、汇报简略

在薪资市场行情愈来愈社会化，透明度的当下，一个企业的薪资构成以及薪资高低大大的决定一个企业能否招来优秀人才，吸引人才根本所在！

怎么使较好的薪资福利现行政策变成公司发展持续不断的推动力？是时下每一个企业管理人员和HR所需思考问题。这次对于公司职员及其时下铜陵市一部分中小型企业的薪酬分析，从而对大家内部结构薪酬管理体系展开分析，对外界薪资进行对比，发觉现阶段薪酬管理体系优点和缺点，对出色的开展保存，对不够的进行改进，并结合实际情况明确提出现阶段适宜的薪资方案，健全薪资体系，使之更合适企业的发展，能够最大的一个激励团队，吸引住杰出人才，促进公司的发展。

二、调查报告内容

（一）、调研对象

此次薪资应该是公司各部门的薪资开展及其它一些企业薪酬的调查，接着就是对公司薪酬构成和其它公司薪酬较为及公司时下薪酬管理体系的解读。

（二）、薪资的组成

通过调研，对于企业现阶段薪资结构拥有进一步了解，构成部分如下所示

1、基本上现金收入：企业依据职工所承担的风险赋予的酬劳标准工资

2、变化现金收入：企业依据职工短期工作质量赋予的红包奖励绩效考核工资别的货币性奖赏

3、福利保障：指企业依据国家政府有关法术为员工所提供的福利保障五险及个人公积金

4、别的：企业为员工提供活动和补助

三、分析

从调查统计看，本公司薪资结构相对性有效，但也存有一些存在的不足。我们不难发现公司员工平均薪资和铜陵市其他一些制造型企业对比处在中等偏下水准。在基本薪资收益跟其他公司对比，薪酬比较低，欠缺竞争能力。在公司员工福利上我们公司与其他公司相比并没有优点可谈。例如，

1、在提供职工缴纳五险的前提条件上，时间太长了，铜陵市的大多数公司均为三个月，极少数为大半年。

2、在结假日安排上，一部分节假日日放假了算入一月四天休假中，并没做到节假日日休息的薪资福利，这个会让员工在入职后发觉与入职前详细介绍不符合，为员工导致一个先入为主的不太好印像，对员工后期留职有一定影响。 3、在月假期和工作时间都是安排好的存在的问题。企业的月假期一共四天，休假模式为二周歇息一二天，简易看二天是为员工大一点的歇息室内空间，但因为企业这一休假模式可能会致使职工持续工作超出15天左右发生，那样持续工作会让员工心身造成疲倦，可能会导致工作方面难题的诞生概率扩大，从而影响企业一部分的程序运行，大大增加企业产品成本。且早晨7.30工作的时间节点也会导致职工的工作疲劳症的迅速开启，大大的危害职工工作效率。

4、吃住补助上，在调查的企业当中绝大多数不提供住宿，但是这些公司对员工每月有一定的交通补助且一部分公司提供客车褔利，与此同时提供员工餐或者是有餐费补贴。一样极少数给予吃住的公司基本上都做到了管吃管住，对上下班回来的职工给予一定的交通补助。

在看我们公司为员工所提供的吃住标准上，不包吃，职工每月需要缴纳300块左右的伙食费和100块左右的寝室花费。相较于他们所调研公司真是没有优点可谈。

融合以上，我们不难发现xxx年离职人员绝大多数职工的任职时间都是在一年之内和二年之上，且辞职率很高。就职在一年之内辞职大大的反映企业的对其员工薪酬构成这一块的难题。如基本上现金收入低，薪资福利不合规，吃住无补助并且可变化收入不高。而一年以上离职的职工绝大多数感觉薪酬可进步空间比较小，无法满足自身生活所需。这都造成了企业现阶段招工难，留才难。四、处理提议方案 1、依据行业薪酬水准适度提升普通职工的标准工资水准，提升可变动性收益，提高己公司薪酬的内部竞争，吸引住杰出人才。

2、科学安排员工休假放假安排并增加职工福利。建议把xxx下半年的休假时间重新分配，将二周一休调整至一周一休。尽量减少持续工作超出12天上述情况发生。且法定节假日需严格按照我国规定执行

3、在住宿领域，提议撤销伙食费和住宿费用，只扣除水电气。针对不酒店住宿的职工给予适度的交通补助。

4、将职工的一年以后缴纳五险改成大半年。将上班时长改成：

夏令时间:早上上班为8.00下午下班了12.00休息时间17.30中午休息至13.00

冬令时:早上上班为8.00下午下班了12.00休息时间17点中午休息至12.30五、汇总

通过此次的薪酬分析科学研究，我们不难发现企业的薪酬管理体系还存在着诸多问题，从而希望公司对产生问题展开分析，对咱们提出的提议开展考虑到。所以只有员工福利待遇有保障，她们工作效能便会有确保。从而出现一系列的稳步发展，相对于企业运营而言，标准规范化的运营局势能够得到保障，公司经营管理风险性当然可以获得减少与控制。

合理的薪酬管理体系是行业发展的推动力，设计方案一套合理的薪酬管理体系的价值不仅仅是能减轻企业成本，尤为重要的是可以鼓励公司的职工，吸引住外界杰出人才，吸引内部结构优秀人才，为企业发展造就了成千上万无形中和有形化财富。

公司调查报告15

薪酬管理制度是人力资源最为重要的控制模块之一，它是决定职工工作主动性的重要因素。薪酬管理制度既要了解职工的必须也需要考虑公司的权益。不仅促使劳动者在对薪资的认知后，有充足的主动性进入工作状态，又让员工在工作岗位上发挥其最大的一个效应，给公司带来盈利。但是许多优秀职工的外流主要原因是自身所获得的和付出的不成正比，埋怨薪资不合理，对公司发展薪酬管理制度存在一定意见。此次调查目的是由了解产品目前薪酬管理体系情况，并进行合理的工资管理制度和社会保障制度设计，以促进公司战略目标的完成。

一、企业的概述

（一）公司概况

A企业主要包括酒店管理服务、航空票务、媒体代理、候机楼记时歇息酒店和旅游社等行业。公司资产包含首都国际机场3号候机楼里的记时酒店和预定酒店及旅游咨询服务核心、建在北京首都机场航站楼及市区好几家酒店售票处已经发展成了有着比较高品牌效应的综合型飞机场特点商旅管理企业。

（二）组织架构

企业选用平行线——参谋长型组织架构，管理层级少，高效率。职务级别分成：职工、主管、负责人、主管及上级领导。

部门设置：一线单位：预定酒店服务站；市场部；度假旅游市场部；媒体广告部。

二线单位：综合办；财务部门。

二、调查报告统计分析

薪资问卷调查通常是设计问卷，搜集问卷调查，对其问卷调查开展统计分析。依据讲解的却发现难题、提问问题、思考问题，并给出相对应防范措施。根据问卷收集统计分析，反应出绝大多数职工对公司的薪酬管理制度是持不太满意态度的，而且觉得本人其价值并没有得到充分的反映，通常是薪资层面。

从数据图表中可以看到，底层员工工资待遇比较低，绝大多数职工与北京最低工资规定相差不多，主管及负责人工资待遇小于领域水准，仅有经理级工资待遇较合乎现阶段水准。

从数据图表中可以看到，大专学历及以下针对薪酬管理制度满意率比较高，主要是由于一部分职工工资推行计件制，其他薪水具体内容占据占比偏少，因而造成的争议偏少。公司的商品是由底层员工传达给客户的，职工的令人满意是获得消费者满意的根基，获得了消费者就获得了销售市场，公司才会得到真真正正的收益。

三、企业薪酬体系

随着中国全面深化改革的进一步深化，行业竞争也日趋猛烈，在激烈的竞争市场竞争背后归根结底还是对人才之间的竞争。而能不能引进人才、吸引人才的关键所在又在于公司可以创建一种怎么样的薪酬管理体系。薪资是企业务必投入的人工成本，同时又是吸引住和挽留杰出人才的绝佳方式。

薪资管理的意义取决于维持公司内部职位间具有一定的公平公正，针对企业周边或同行业间具备一定的竞争能力，对公司员工未来的发展有较强的激励作用。

（一）薪资的方式

薪资选用构造工资制度，主要包含：薪级工资、绩效考核工资、其他褔利（保存模块、加班费、降暑费、两费、误餐费）

1、薪级工资

20xx年企业薪级工资参考全部首都国际机场地域员工均值人民生活水平、北京最低生活标准不少于730元及其同业竞争类似的工作工资待遇明确。

2、绩效考核工资

绩效考核工资要以企业战略为出发点，根据自身盈利与公司效益挂勾，依照主要工作业绩，开展月度考评计算。（1）绩效考核办法

公司级月度绩效考核以单位总体考评为主导。月度绩效考核以平衡记分卡观念为引领，选用kpi指标考评法，依据单位特性设定不一样指标的与权重值。

（2）绩效考核工资核算方法

①单位绩效考核工资

单位绩效考核工资实发数=部门绩效基数*部门绩效考核成绩 /—额外奖励/扣费部门绩效基数就是指考评范围之内工作人员当月出勤率日绩效工资标准数总和。

②职工本人绩效考核工资

本人当月实发业绩考核=个人绩效数量*当月单位总体考评成绩本人当月实发业绩考核=本人当月实发业绩考核*当月个人绩效考核成绩

3、其他褔利具体内容

包含保存模块、加班费、降暑费、两费、误餐费。

节假日日加班加点根据国家要求测算；降暑费：防暑降温费用分成两种，一档为房间内工作员，标准是1200元；二档为户外工作员，标准是1400元；物业管理取暖费：劳务派遣员工依照200元/月；企业全体员工伙食费：每人每月300元

（二）薪酬管理体系内容

1、薪级工资与绩效考核工资比例

职工及领班集体：薪级工资：绩效考核工资=5：5

负责人级：薪级工资：绩效考核工资=4。5：5。5经理级：薪级工资：绩效考核工资=4：6

2、各职级工资规范

（1）单位经理级工资待遇：

①业务经理一：为生产制造业务经理，预定酒店服务站主管、媒体广告部经理、销售市场营销部经理、度假旅游市场部主管；最少一档月工资待遇为6500元。

②业务经理二：为保障部主管，综合办主管、财务部经理；最少一档月工资待遇为6110元。

（2）负责人级工资待遇

①负责人一：预定酒店服务站前台主管、综合办综合保障负责人、财务部门总分类账负责人、财务部门旅游社业务经理、市场部销售经理、度假旅游市场部票务中心负责人、度假旅游市场部计调负责人；最少一档月工资待遇为3680元。

②负责人二：综合办人力资源主管、综合办行政文秘；最少一档月工资待遇为3300元。

（3）领班集体工资待遇

①主管一：预定酒店服务站前台接待主管、市场部销售主管；最少一档月工资待遇为2680元。

②主管二：预定酒店服务站网络工程师、财务部门财务出纳、媒体广告部销售主管、度假旅游市场部票务中心主管；最少一档月工资待遇为2440元。

（4）职工级工资待遇

①职工一：预定酒店服务站接待员员、财务部门质量监督员、销售市场营营销部销售业务员、度假旅游市场部计调员；最少一档月工资待遇为20xx元。

②职工二：度假旅游市场部票务员：最少一档月工资待遇为1840元。

3、其他货币性薪资

（1）优秀奖赏：一季度服务标兵50元/人，本年度优秀个人300元/人。

（2）绩效奖：开拓新业务，奖赏经营收入的10%。月业绩考核排名前三的职工，奖赏业绩考核50—200元/人。

4、非货币性薪资

（1）机构职工业余组户外活动

（2）度假旅游奖赏

（3）外出培训

四、薪酬调整标准

（一）危害薪酬战略的影响因素

企业文化与价值观念：企业的经营情况、薪酬管理制度、公司企业文化及优秀人才价值观念

社会现状和经济形式：人力资本市场供求关系；区域的生活指数，职工的正常的收益至少能付款一个家庭的基本上生活费；来源于竞争对手工作压力

员工对薪酬管理制度的期待：职工在工作上所得到的薪资，不仅是其存活、享有和发展的来源，都是生活富足、家庭和睦的一个重要标示。

（二）增资扩股标准

企业每三年对一线员工进行一次增资扩股，增资扩股调节原则为“四挂勾、一重视”：增资扩股与消费指数增

长挂勾、与承担职责挂勾、与从业业务流程挂勾、与我们公司工作年限挂勾，并注重实际工作能力和对我们公司所作出的奉献。

五、薪酬管理体系存在的问题

（一）公司的薪资制度不健全、薪资管理制度随便化

人力资源工作员对当代薪酬管理制度技术性相对性落后，欠缺必须的薪酬管理制度理论和实际专业知识，与时共进，公司的薪酬管理制度欠缺战略整体规划，不适合公司在不一样运营环节实际情况。在薪资管理决策层面，没跟公司整体的发展战略规划相一致，薪酬标准、派发程序流程含有随机性和主观。

（二）企业薪酬内部结构欠缺公平公正

公司通常留意到薪酬管理制度里的平级横着公平公正与不同级别竖向公平公正，却忽略薪酬等级、规范这种直接影响公司员工最后权益所获得的设计方案。次之，派发程序流程透明。针对根据什么样的方式达到这类相等，重视程度不够。

（三）薪酬体系设计与公司发展战略相脱轨而且欠缺升职性

公司愈来愈意识到了薪酬体系设计关乎人才的培养保存和吸引住。可是，其实很少公司将薪资体系搭建与公司发展战略有机结合。薪资晋升渠道受阻，职工对自身的薪酬提高的期望不具体，损伤了员工的积极性，不益于本人职业生涯规划进而导致职工欠缺工作动力。

六、整改措施

（一）创建合理的发展战略薪酬管理体系：宽带薪酬

好几个薪酬等级及其薪资变化范畴开展重新排列，进而变为只有极少数的薪酬等级及其与此对应的比较宽的薪资变化范畴。宽带薪酬打破传统式薪资的等级观念，提升了职工的业务能力和业绩考核，有益于企业文化的行程，与此同时让人力资源专业工作人员更加好的解决其核心工作。次之公司还要有完善的人力部门并不断加强其职责。

（二）健全薪酬管理制度、建立激励机制

逐步完善薪酬管理制度，使组织成员随企业的发展及对公司的贡献可以获得公平公正的岗位升职，使每一个刚正不阿优异的组员都是有公平公正持续发展的。在健全薪酬管理体系时考虑到员工职业发展整体规划，让员工见到发展前景，协助职工开发设计专业技能，使职工有清晰发展前景。与此同时，创建员工技能培训的激励制度，以提升职工的积极性，深入挖掘职工潜力，为企业发展多做贡献。

（三）创建公平公正与透明色薪酬管理制度

保证薪酬管理制度与操控的程序公平与全透明，薪酬管理制度的额公平公正是否是有关系到薪酬管理制度所形成的激励作用，直接关系公司绩效目标实现。

结果

随着中国经济发展持续融入世界经济管理体系，国企碰到越来越多新问题，怎么突破自已的各种各样局限性来提高企业级别，是国企所面临的大转折。解决这个问题焦点取决于优秀人才，特别是薪酬管理制度，对引入和吸引人才起到重要的作用。因而，一套公平公正并且具有鼓励性的薪酬管理体系，可以吸引和用好人才，这也是摆放在企业管理人员眼前一个刻不容缓的难题。