薪酬管理工作总结(通用17篇)

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薪酬管理工作总结(通用17篇)

  总结是对取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训等方面情况进行评价与描述的一种书面材料,它能够给人努力工作的动力,让我们好好写一份总结吧。那么如何把总结写出新花样呢?下面是小编整理的薪酬管理工作总结,希望能够帮助到大家。

薪酬管理工作总结(通用17篇)

  薪酬管理工作总结 篇1

  20xx年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署,坚持“两低于”原则下合理使用工资总额,继续注重薪酬的公平性和激励性,培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策,规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下:

  一、对下带给更好的政策服务和管理引导,对上带给更多的数据支持和分析推荐,最大限度地发挥薪酬激励作用。

  薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作,按照院整体目标和部署,透过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院20xx年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目,来调整、改善全院薪酬状况,到达薪酬的合理使用、有效激励。同时透过薪酬数据分析,为领导的全院战略决策带给更多的支持和推荐。

  1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划(预算)管理要求,编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划,具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内,使用状况良好。

  2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通,透过工资总额使用状况分析,指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际状况,对院属单位工资总额进行了调整,使薪酬更具激励性,更贴合实际状况。

  3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。

  二、撰写全院20xx年上半年和全年薪酬分析报告,对全院薪酬体系进行描述、诊断,发现问题,着手薪酬体系优化、改善。

  全院20xx年上半年薪酬分析报告共50页3.5万字,图表71幅。全院20xx年全年薪酬分析报告共60页4.4万字,图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据,从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面,对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析,描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况,有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构,对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析,诊断了现行薪酬制度中的一些问题,并做出了原因分析和相关合理化推荐。

  该分析报告无论在分析手段、分析视角上,还是在分析深度、分析广度上,均到达了一个新的高度。对我院人力资源工作,有着如下三方面的好处:

  首先,该分析是对现有薪酬数据的二次加工,透过深入量化分析,将死的数据转成活的资料,有利于我们定量认识与定性认识结合,宏观把握全院薪酬整体状况。其次,该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础,透过已经量化的分析数据能够很轻易地进行比较,对于人力资源目标的实现有着重要的好处。最后,该分析中反映、揭示的一些问题,为进一步的薪酬体系优化、改善奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上,结合薪酬分析中发现的问题及持续共产党员先进性教育中反映的一些问题,着手对全院薪酬结构进行调整、改善。本年度我们已与专业人力资源咨询机构进行了多次接触和前期准备工作,准备进行下一步的人力资源改善,请专业的人力资源咨询机构对我院进行薪酬系统再设计。

  三、精简化、程序化和规范化事务性工作,提高工作效率,保证工作准确度。

  薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作,本年度共完成各项社会保险报表108份,对院属单位保险结算表216份,报送工资数据量近1000条/月,每月平均外出4次以上。透过编制人力资源质量管理手册、规范程序、编制工资软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农民工的管理、修订规章制度等工作,对事务性工作进行精简化、程序化和规范化,提高了工作效率,保证了工作准确度。

  1、编制人力资源质量管理手册,制定规范化工作程序。对薪酬工作进行了程序化规范,实现了薪酬有效内控和规范管理。

  2、在院属单位全面使用自编工资软件。实现了院属单位与人力资源部、人力资源部与财经资产管理部之间工资数据的电子化报送,提高了工作准确度,建立起了人力资源部工资台账,薪酬管理更加规范。

  3、使用自编社保软件,改善社保数据库管理。做到社会保险的结算,使院属单位保险收缴和交出明晰清楚。同时,根据社保中心流程变化及时调整、修订了社保经办程序,提高了工作效率。

  4、加强对院属单位使用外聘人员尤其是农民工的管理。规范了外聘人员签合同、上保险等手续,按北京市工资支付有关规定严格审核;同时,对农民工清算到院金额及时结算,社会保险方面管理更加规范。

  5、人力资源部规章制度修订工作。对已发布的规章制度进行了整理、修订,并新增一些制度。

  四、树立“以人为本”理念,贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标,做好薪酬福利管理各项具体工作。

  薪酬福利管理岗位的主要工作资料可分为三个方面:薪酬管理、保险管理和福利管理。具体工作繁杂且与员工利益密切相关。这就要树立“以人为本”理念,贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标,按照国家和院里有关政策,做好薪酬福利管理具体工作。

  1、改善服务,加强沟通,热情接待,认真解释。对于更改定点医院、异地安置、退休转社保报销等业务,用心办理,并做好解释工作。

  2、对特殊状况,个性对待、个案处理。个性紧急重要的事情特事特办。急为员工所急,全年几次为特殊紧急事情单独外出办理。

  3、对复杂问题,撰写报告、沟通解决。我院属转制企业,人员类别众多,年代久远,状况复杂,难以解决的遗留问题较多。对于一些特殊事项,详查资料,撰写报告,与有关部门沟通,寻求解决途径。经过细致工作多次沟通,大部分问题得到妥善解决。

  薪酬管理工作总结 篇2

  不知不觉,20xx年已接近尾声,自己从事人力资源工作已有两年半的时间了,而作为薪酬管理员,也有1年半的时间了。20xx年,对于我们企业来说,正处于一个坎上,由于企业融资越来越困难,企业生产举步维艰,公司内外部经营状况急剧恶化,在20xx年当中,企业人工成本下降明显,员工工资水平也出现下滑。

  在这种经济条件下,作为人力资源部的一员,除了正常的工作以外,开始关注企业周边环境和企业的薪酬状况,并做好记录,为集团薪酬决策带给依据。

  另外,加强对本企业内部工资分配方案的整理和规范工作,力图真正做到公正、公平。同时对集团工资分配进行统计分析,掌握好第一手资料,及时了解员工工资水平,及时与相关部门做好沟通,真正留住集团的核心关键人才。

  工作中存在的问题:

  1、每月工资定额制作时,出现数据不准确,人员不对称的问题。

  在今后的工作中,要认真核对各单位报送的工资资料,及时与各单位沟通协调,以保证信息的准确和数据的完整。

  2、每月工资定额审批表及各单位报送的工资报表未能按照时间进度完成。

  在今后的工作中要合理安排时间,提高工作效率,主动和各单位沟通并督促其按时完成工资报表,在工作中分清主次,抓住重点。

  3、审核各单位工资报表不够仔细。

  平时工作多仔细,不能掉以轻心,要脚踏实地地工作,数据必须要核实清楚,不能马马虎虎,急于求成。

  4、调研工作不够深透

  专业学习不够,我是半路开始从事工资方面的工作的,对数据缺乏敏感性,为了能够及时跟上同事的脚步,在平时的工作的过程中要不断学习业务知识,加强自身素质,提高专业知识水平。虚心向身边的人学习,学习他们的工作经验,提升自身的工作水平。

  5、工作中不注重细节。

  工资员的工作要求自身要严谨,数据要准确。因此在今后的工作中要增加自己对工作的关注度,提升工作的使命感,认真对待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行,以友善的态度对待每位咨询者,努力维护整个部门的形象。

  业务工作越来越熟悉,有时候难免会出现麻痹大意的状况。作为薪酬管理员,工资是一个十分敏感的话题,工资数据的准确、公平将很大程度上影响企业的稳定性,因此,要做好工资数据的审核和统计工作。同时,要加强对薪酬管理知识的学习,完备自己的知识储备库,真正用理论武装自己的头脑。

  期望自己在以后的工作中再接再厉,更上一层楼。

  薪酬管理工作总结 篇3

  一、薪酬结构与薪酬管理的意义

  一向以来,薪酬结构都是石油企业诸多管理制度中至关重要的组成部分。在企业内部管理中,对薪酬结构实时进行调整对提升石油企业相关经济效益来说具有重大作用与意义。

  薪酬结构。从理论上来说,薪酬结构是薪酬的一大组成部分。就石油企业而言,相关工作人员按照组织内部所负担职位与级别的不一样,所具备的薪酬也有所不一样。在制定过程中,需要根据经营本事、市场战略、人力资源等多方面的因素共同研究。

  薪酬管理。石油企业的薪酬管理是指在健全的企业经营发展战略下,针对不一样职位、不一样级别的工作人员在薪酬支付、薪酬结构、薪酬分配、薪酬水平等各个方应对确定、调整等多个方面的企业动态的管理过程。石油企业薪酬结构的具体调整要点工作人员在企业运行管理工作中,需要不断将薪酬结构在调整过程中的各项理论要点与石油企业实际运作状况相结合,并据此调整、营造出最适合石油企业发展与提高的薪酬结构。

  二、施工企业薪酬管理存在的问题

  缺乏灵活性。国有施工企业薪酬制度受到主管部门工资政策、企业人工成本及其他因素的约束,企业在设计薪酬制度时,无法参照同行业、同地区的薪酬水平,无法准确地获取市场总体行情,薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑,使得薪酬对内不具有吸引力,对外缺乏竞争力。同时,企业职位体系不科学,岗位职责、任职条件界定不确切,且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析,致使企业公平付酬、完善激励手段的基础缺失,公司员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,许多员工在盲目的内部薪酬比较中失去公平感,造成心理失衡。

  缺乏激励性。目前,国有施工企业大多数都建立了岗位工资制,但岗位工资并不是按照岗位价值确定的,而是以行政职务为主要参照标准,薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分十分有限。员工的考核办法也存在奖多、罚少、奖罚不对等、激励与约束不对等等问题,薪酬的激励性难以保证,所带来的后果就是优秀员工的流失和平庸员工的“沉淀”。

  三、发挥薪酬激励的作用

  企业管理中薪酬为员工经过劳动获取的直接与间接经济收入。充分发挥薪酬作用与功能,可全面强化企业薪酬的优势激励作用,提升员工向心力与凝聚力。员工的潜力可无限延伸,当然离不开科学有效的激励措施支持,而新时期企业薪酬激励则不失为一种优质的实践措施,可令员工持续地挑战自我,激发无限潜能,最大化释放力量,并促进企业综合效益的持续提升,最终实现员工与企业的共进提升。薪酬是企业组织对员工绩效工作质量和数量的评价表现形式之一,通常由下列3部分组成:工资、奖励、福利。

  优化企业文化建设。如果说企业薪酬管理多停留在物资层面,那么企业文化建设则是基于精神层面的发展推进。一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑,可有效引导企业创立具有核心竞争力的各类薪酬管理体制,并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。所以企业首先应依据员工不一样需求及自身发展特点开展文化建设,打造企业品牌形象,制定人性化的薪酬激励体制,同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理手段。另外企业应确保激励管理的有效性与及时性,最佳化实现良好的激励管理效果,面向企业全员发放员工手册,树立长远发展目标,例如构建世界五百强、国内一流企业等,配套建设管理薪酬体系,以战略化目标为指导,促进企业的全面持续发展。

  完善薪酬激励管理制度。企业在对内部员工制定薪酬管理制度阶段中,应全面充分做好前期调研工作,同时应参考同类区域或企业的各项薪酬管理政策,展开进取比较。应科学考量员工面临风险的承受限度与本事,满足人才风险规避的综合需求,并令企业劳动成本、总体薪酬额度有效降低。同时,企业应完善开展间接薪酬管理,依据员工个性化需求提升福利待遇,满足员工物质层面综合需求,例如企业可科学培育知识型员工,令其成为对员工建设发展的福利模式之一。再者,企业应充分关注薪酬体制结构中各类能长期发挥激励效用的成分,紧密结合企业综合发展战略,令不利因素被消退、遏制及淘汰,促进企业各级管理人员同长期利益有机联系。另外,企业应科学构建绩效工资管理评估体系,针对单一的考核指标现状,多元化应用构成策略、结构水平策略、支付调整策略构建考核体系。例如定期开展岗位技能比拼、履行督导核查体制、竞争上岗、定期轮岗、阶段考核制度,实施绩效薪酬、浮动薪酬管理,依据员工成绩履行奖惩激励措施,确保各项评估标准及管理的公正、公平。应全面尊重企业全员的参与权与知情权,切实提升企业绩效管理激励工作的水平与综合质量。企业还应合理利用内在薪酬与外在薪酬手段,令两环节相互补充。薪酬外

  在激励具有可量化特征,可基于市场竞争令企业上升到平均水平,企业应科学掌握及了解行业中各个技能岗位薪酬方式的管理平均水平,避免待遇薪酬等级制定缺乏有效依据。另外企业还应集中注意力开展内在薪酬管理,合理提升员工综合进取性,广泛吸引行业优秀人才,并抑制人力成本的不良升高。

  合理调整薪酬管理方案。企业在制定薪酬管理方案中,不应一成不变,令制度管理处于被动滞后的不良状态,而应顺应社会与企业的实际发展趋势,与时俱进,勇于创新,令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛支持,有效实现激励管理预期目标。对于内部企业不一样层级与不一样职位员工应区别对待,进而有效激发员工实践工作的主动性与进取性,提升企业开展人力资源实践管理的综合水平。在企业的不一样发展提升阶段,还应强化对各类市场信息的综合分析,进而确保企业管理薪酬策略可充分满足市场竞争现实需求,进而充分激发薪酬管理激励效用。一旦企业现实状况同薪酬方案存在不适应性,我们则应对成因及时分析,衡量实际存在的问题,进而应用有效进取的科学措施及时进行薪酬方案的全面调整,做足充分的准备,良好应对瞬息万变的企业外部与内部环境。

  强化员工整体工作分析。企业实践发展中,创立优质的工作分析系统尤为重要,其不仅仅为企业定岗定编、实施人员管理的科学依据,同时还可为企业的考核管理、招聘引进供给有效参考。所以企业在培训管理工作中应将工作分析体系作为重要基础,组织业务专精的专项人员利用科学工具软件进行系统分析,令其良好地辅助福利政策的科学制定,进而为企业的管理经营供给重要科学的指导。

  薪酬管理工作总结 篇4

  一、 理清思路,从思想上不断提高认识。

  xx年新公司成立我开始负责工资管理的工作,一切从头做起,首先一步步建立了工资库、档案库的全电子化管理体系;与财务处协作,完成了工资由现金发放转变为银行代发的工作,与财务处实现工资数据的电子化报送,大大提高了工资效率,更有效地保证了工资发放的准确、及时。与此同时,不断规范严格考勤、请假等各项制度、加强员工的请假、缺勤管理,逐步实现工资的一级管理。随后,随着公司的稳健发展,物价的不断上涨,本着工资公平性和激励性的原则,面对有限的资金,逐步增加了出勤奖、基础奖,更是于xx1年7月对全体员工进行技能工资的调升。一项项工作有条不紊地推进、完成,我也因此获得了大家的认可、公司的奖励 。当一切步入正轨,我觉得似乎可以松口气的时候,公司去年的全员培训叫我深深认识到:工作没有最好,只有更好!要想更好,就要发挥主观能动性,积极主动地去工作。 工资涉及到每一个员工的切身利益,影响着员工的工作积极性,对待这项工作,我不能仅仅满足于认真、仔细、不怕繁琐。我更应该认识到,人事管理中的人员录用、考核、任免、奖励、惩戒等各项工作最终都反映在工资管理中,注定了这项工作政策性强、情况复杂。于是,这一年里,我不断学习公司的各项制度、国家的相关政策法规,并且平时就注重这些资料的整理、收藏,以备不时之需。这样才能严把制度关、才能保证工资管理工作的严密、公正,更好地完成这项工作。

  二、 平凡的岗位做出不平凡的成绩

  工资管理工作繁琐复杂,我本着一丝不苟的态度,认认真真 地对待每一天的工作,我的宗旨就是:不是做好一件事,而是做好每件事,我的工作不允许有一丝一毫的失误。具体如下:

  1、 计划预算工资总额,全年预计完成工资总额2690万,比去年实际完成工资总额2486万提高8%。

  2、 准确及时按月完成工资发放表,月均800余条;协助财务处,每月完成工资的银行代发工作及其他现金部分的发放。同时针对政策面的变化,及时作出调整。如夏季的高温补贴,我根据公司的文件精神,不嫌繁琐,做好每月的统计工作,保证了每个员工的利益。截止11月,工资总额完成2495万,使用状况良好。具体地:工资总额平均:2586元∕月·人,较去年增长9%;实发工资平均:2143元∕月·人,较去年增长9%。在有限的条件下,平均工资增长幅度较去年有较大提高,有效地提高了员工工作的积极性。

  3、 工资管理负责的工资,和发放工资的财务部密切相关,我本着一切从工作出发的原则,积极配合财务部门的工作。

  1) 根据国家政策,调整个税代扣,截止11月,代扣个税: 36566.24元。今年10月起,税务部门要求上报个税为电子化报送,我研究报税软件,根据要求,首先整理全体员工的资料,完成人员信息的初始化,然后每月完成人员增减变化、工资资料的整理、导入、上报资料的导出,为财务处上报个税提供了便利;

  2) 每月根据工资表明细,为财务处整理出保险挂账人员,方便财务处进行账务处理;

  3) 今年机构变更以后,财务部门也对工资分配做了相应调整。

  我根据财务部的需要,每月按相应班组分类,进行工资的分配、汇总,为财务部门分配工资提供了很大的便利;

  4、 根据陕西省最低工资标准,07月份调整养老及医疗基数,多退少补,我反复核对,保证了零失误。截止11月共计扣除个人需缴三险一金3717923.05元,其中公积金:1112607元、个人养老金:1893072.48元、个人医疗保险:489372.98元、失业保险金:222870.59元。

  5、 按照去年的计划,今年实现工资库与人事档案库的合理分离,实现了人事、工资、保险三大体系的电子化管理,并进一步优化工资管理程序,提高工作效率的同时,为各项统计工作提供更大便利。

  6、 为了公司更好地向前发展,为了公司管理向扁平化、高效率转变,公司今年4月份进行了组织结构的调整。这一调整,也使工资管理工作真正步入一级管理,达到去年制定的目标,相应的,也大大增加了我的工作量。为了保证平稳过渡,我做了大量的工作:

  1) 根据公司机构变动,整体规划、调整工资管理程序,建立起了临时工及返聘人员工资档案库,结束了临聘人员手工制作工资的历史,真正实现了全部人员工资的电子化管理。规划程序时既考虑了管理的规范和严格,还要考虑下面各单位工资员的可造作性,尽量减少大家的工作量,提高工作效率。

  2) 准备了完善的培训资料,对各车间、部门工资员进行培训,明确制度、政策;规范上报资料;讲明工作流程。

  各位工资员是工资资料报送的直接操作者,同时也是面对职工的第一解释员,所以,首先配着内容详实、易懂的培训资料,向工资员明确了公司的相关工资制度、相关规定、工资发放的管理等各项制度性内容;其次,就重点强调了工资资料的上报时间和格式要求,配上打印好的各种上报表格、表单,规范上报资料、工作流程,以保证工资资料上报的及时、准确。上报的资料也考虑了个车间硬件条件的差异,分为电子版资料和手写资料两种,有效保证可操作性。

  3) 工资资料录入认真仔细,负有强烈的责任心

  做为工资管理员,在工资录入的每一个环节都不能疏忽大意。例如各单位上报的资料,即使是电子版转盘的,我也要细细审核,一经发现有差错的,及时和工资员沟通,予以改正。一月月下来,避免了一次次的失误,下面的工资员也逐步成长起来,为以后的工作打下了好的基础。工资表生成以后,我更是将每月变动的加班、奖金、各项保险等逐一核对,这样才保证了工资发放的准确无误。

  7、 按期完成对内对外各种劳动工资报表及数据统计:对外,完成每季度未央区的统计报表、完成每月西安市统计局的网上直报、完成人社部xx2年企业薪酬调查的统计上报等,尤其是企业薪酬调查工作,全体人员要一个个落实其职业代码、职位代码、职称代码、学历代码以及出生年月、工作时间等等各项内容,工作量非常大,我没有退缩、没有畏难,认真解读上报的指导手册,再利用自己的计算机特长提高工作效率,完成全体员工的分类、编码、薪酬汇总、上报。完成工作的同时,自己也学习到了不少有关统计的知识,工作也更加自信、更加有成就感。对内,完成对工业公司的各种报表、给财务部、工会、党委工作部等部门准确及时地提供所需的数据、资料等。

  8、 认真完成领导交付的其余各项工作、对部门内其他同事的工作予以协助。

  三、再接再厉,不断改进

  在去年的基础上,进一步加强工资管理工作,如:完善工资管理制度;在工资程序中建立统计模块;篇二:薪酬管理经理工作总结与计划

  薪酬管理工作总结 篇5

  随着市场竞争压力不断争抢,许多企业的生存和发展也遭遇到了很大的压力,为了应对这种压力,企业认识到薪酬管理制度的重要性,对薪酬管理的重视程度逐步提高,而薪酬激励作为薪酬管理的重要资料,理所应当的也成为了企业管理中的重点。

  薪酬激励的必要性

  一般而言,企业进取实行薪酬激励是十分有必要的,这主要表此刻两个方面:

  1.调动员工工作进取性。经过薪酬激励能够很好的调动员工工作进取性,这有利于员工个人工作业绩和企业总体业绩的提升。

  2.实现企业的稳定和发展。对薪酬的不满意是导致员工频繁离职的重要原因,而企业正确有效的经过薪酬管理制度激励员工能够显著降低离职率,更好的实现企业的稳定和发展。

  调整薪酬管理制度五招搞定薪酬激励

  对于企业来说,想要做好薪酬激励并非那么容易的事情,关键在于方法的选择和长期的坚持。

  1.注重公平的薪酬调查。作为猎头企业的HR部门,需要定期对员工的薪酬进行调整,可是必须要注重体现公平性,而这本身就是对员工一种很好的激励。

  2.将薪酬和绩效挂钩。绩效薪酬属于浮动薪酬的组成部分,主要作用就在于激励性,而将员工的薪酬和绩效挂钩,则能够很好的实现企业薪酬激励的作用。

  3.薪酬差距需要合理。这主要牵扯到薪酬体系的内部均衡问题,过大的差距和过小的差距都是不合理的,适当的差距能够激发员工的竞争意识,这有利于激励作用的发挥。

  4.福利影响薪酬激励。所谓薪酬福利,不仅仅仅有薪酬才有激励作用,福利同样不能忽视。

  5.长期激励很重要。企业要做好薪酬激励,需要拥有长期的激励措施,目前很多公司都在实施期权和股权的激励方式,并且这种方式的效果是十分好的。

  提议企业进取寻求一种适合自身的薪酬管理制度,这样能更好的保证薪酬管理激励作用的发挥,更好的发挥企业的优势吸引人才、留住员工、促进发展。

  薪酬管理工作总结 篇6

  20xx年在办公室主任的正确领导下,我服从领导的指导与安排,着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点,注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了用心的贡献。现将一年以来的工作状况总结如下:

  我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为:

  1、公司的考勤管理工作:

  每月统计员工指纹记录并对各部门考勤状况进行考核工作,收集并制作公司考勤表。

  2、薪酬资源管理工作:

  根据考勤制作月度工资表,每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上20xx年底工资总额共使用529.84万元,劳务费用共使用49.92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。

  3、人事系统管理工作:

  每月将员工工资状况维护到SAP系统里,并及时维护员工相关信息,及时检查错误提示并及时修改。

  4、招聘配置工作:

  结止20xx年底公司共105人,合同化员工11人,市场化员工77人,劳务用工17人。本年度招聘市场化员工19人、离职1人,系统内调入合同化员工5人、调出1人,劳务用工离职3人,为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作,并编制了岗位说明书工作。

  5、职业技术职称工作和技能鉴定工作:

  今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定,2名员工参加中级工鉴定。

  6、人事档案管理工作:

  本年度共接收员工人事档案11份。

  7、劳动合同管理工作:

  本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人,将劳动合同签订、续订、解除状况登记到市人事局的劳动用工备案系统里,并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。

  8、员工的社会保险工作:

  为了保障员工的利益,按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作,本年度共缴纳五险一金112.29万元。

  9、后勤、办公用品采购服务工作

  采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品,并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保4次,员工福利发放3次,今年统一订制了公司员工正装的工作共94人,采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了20xx年报纸及杂质的订阅工作。

  10、报表工作:

  每月登记人事报表共12份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了20xx年资金预算工作。

  11、领导交办的其他工作:

  负责组织安排公司搬家工作,配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。

  薪酬管理工作总结 篇7

  本人在公司主要负责职工社保年金和薪酬管理方面的工作。这两方面的工作都很繁琐要求也很严谨,对我自己也是很大的挑战,但我还是以积极认真负责的态度投入到这新的工作岗位,在领导和同事的帮助下很顺利地开展工作。现对个人一年来的工作简单总结如下:

  思想工作方面

  热爱本职工作,能够严以律己,遵守公司各项制度,保持对工作负责的工作态度,谦逊学习,积极进取,不断提高自己的业务水平。一年来,围绕本职工作,对照相关标准,严以律己,较好的完成各项工作任务;同时,认真学习相关业务知识,不断提高自己的业务理论水平和综合素质;严格遵守单位制定的各项工作制度,虚心向有经验的同志请教工作上的问题,学习他们的经验和知识;敢于吃苦、善于钻研,能按规定的时间与程序办事,较好地完成本职工作及领导交办的工作;同时积极主动配合其他部门工作的开展,不断提高工作效能。

  社保工作方面:

  1、及时申报缴纳各项社会保险费用并做好日常台账工作,保障了职工的切身利益。全年预计总保费1280万元,其中养老847万元,医疗353万元。

  2、为职工做好社保服务工作,在职工医疗报销、生育保险、社保咨询等方面做了很多工作,达一百二十多人次,医疗报销数额共计十多万元;解决了原深圳公司部分遗留问题,为离退休职工办理了滞留在中铁二十三局的个人企业年金。

  3、为响应国家政策,共申领企业稳岗补贴达34.5万元。

  薪酬管理方面:

  1、按上级要求,公司所有员工薪资计发均在浪潮系统上进行,保证了工资严谨性、准确性及可追索性,适应了当前的企业形势发展要求,同时也培养了一批薪酬方面的业务人员。

  2、根据集团工资总额预算管理要求,编制了公司工资总额预算和人工成本预算。全年度工资总额在以预算范围内,使用状况良好。

  3、按期完成对内对外各种劳动工资报表及数据统计。

  4、制定和完善了20xx年薪酬管理办法,加大了绩效对员工的激励作用的同时增加了员工工资收入。

  需要改进的.工作:

  1、遵照集团公司管理制度的基础上结合公司实际情况继续完善新的薪酬激励制度,如何更好发挥薪酬制度对员工的激励作用方面有待更加深入的探讨和完善;

  2、在去年的基础上进一步加强工资管理工作,如:结合实际完善工资结构、标准等级管理制度;在工资程序中建立统计模块;进一步规范工资汇总表及工资发放表;加强个人的业务进修等;

  3、提高办事效率,特别是社保的外事效率,需尽可能利用好网络功能;

  4、薪资管理人员的业务水平有待提高。

  社保、薪酬管理工作是一项细致的工作,关系着职工的切身利益,需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上,我坚持给一片微笑,一声问候,需要我办的事项,及时给予办理,不能办理的事项,做好解释和沟通。认真遵守各项规章制度,在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。

  总结自己一年来的工作、生活情况,尽管有了一定的进步和成绩,但在一些方面还存在着不足。工作中仍需继续精进业务,弥补不足,不少地方有待提高增强。接下来对自己提出了新的要求和改进:努力学习文件精神,增强业务知识,提高业务技能,争取在完成基础工作的基础上,能够给领导提供更多更好的合理化建议;虚心接受领导、同事的指导,完善自我,更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。

  薪酬管理工作总结 篇8

  在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年,这一年里,在上级领导的指导下、周围同事的帮助下,积极工作,努力学习,认真完成了上级和中心领导交办的工作任务,力求尽善尽美。下面,将我一年来的工作情况作一简要总结,具体如下:

  一、薪酬发放及日常薪酬管理工作

  自从事薪酬管理工作以来,我严格遵守岗位保密制度的原则,完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作,并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上,每月从OA中上传当月工资单,让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督,督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。

  认真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励,并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理,经常和同事合作联系,做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐,并分门别类做好统计,随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐,全年每个人每发一分钱都可以有账可寻,如遇职工需要,可以随时提供查询。

  二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作

  截止xx年底,共有外聘职工195人,其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂,工资结构多样化,不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工,每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算,力求精准,然后积极主动和省人才联系,发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类,与财务处和中洋公司密切联系,保障职工薪酬能准时发放。同时,也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工,认真按照管理办法要求,做好薪酬及绩效考核发放的具体工作,以最准确的数据、最快的速度,将薪酬测算出来到财务处,确保了薪酬发放的及时和畅通。

  三、完成各项工资清查工作和报表工作

  接上级要求,xx年统计清查工作繁重复杂。今年,我完成xx年退休职工津贴补贴清查工作、xx在职津贴补贴清理上报工作、xx年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强,数据要求精确,内容繁琐复杂,我加班加点查询各种资料,确定各项数据,明确分类、细致汇总、精益求精,较好地完成了领导安排的此项工作任务。

  四、薪级工资,公积金、个税等测算发放工作

  根据要求,xx年,完成职工薪级工资的核算上报,并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理,以便薪酬组成更加合理和透明化,让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件,科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施,有效保障了职工福利的准时发放。

  五、工资档案的整理核查校对工作

  平时做好日常工作以外,对于职工工资档案,还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高,要求不能有任何失误,我在做好其他工作的同时,翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库,精确时间、级别等各方面数据,做好工资档案的整理工作。

  六、职工保险的缴纳工作

  根据要求,为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险,根据其收入水平为社保局提供数据,并对其个人缴纳部分进行准确测算。

  七、评估费等核算发放工作

  作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进,多功能、可持续的发展的培训中心,工作任务繁重,分类也多,每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员,核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法,细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据,并及时发放到员工手中。

  八、临时用工薪酬管理工作

  鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求,自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放,深入细致了解其用工情况,并对每月酬金发放进行统计并备档。

  九、协助完成其他相关人事工作

  人教处日常工作多样化,在平日中,我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划,协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习,并且通过考试的形式检验了学习成果,很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在xx年军训会操中,和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作,并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。

  薪酬管理工作是一项细致的工作,关系着职工的切身利益,需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上,我坚持给一片微笑,一声问候,需要我办的事项,及时给予办理,不能办理的事项,做好解释和沟通。xx年,我认真遵守各项规章制度,在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是,工作中仍需继续精进业务,弥补不足,不少地方有待提高增强。在20xx年也对自己提出了新的要求和改进:努力学习文件精神,掌握业务知识,提高业务技能,争取在完成基础工作的基础上,能够给领导提供更多更好的合理化建议;虚心接受领导、同事的指导,完善自我,更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。

  薪酬管理工作总结 篇9

  一般来说薪酬管理工作总结就是对过去一段时间的薪酬管理工作进行阶段性的回顾,归纳出这段时间的工作成绩,领悟出经验,发现到问题,根据所得的工作经验以便下一步继续做好工作,薪酬管理工作总结一般可以从这几个方面入手写作:

  1.因为工资涉及到每个员工的利益,所以工资管理必须一丝不苟以防出现失误。

  可以先对过去一段时间全公司的工资做个统计,利用数字使报告更具吸引力。比如说“我以认真谨慎的态度,认真对待每一个数字,做好每个月的统计工作,截止至当前月份为止,工资总额完成xxxx万,使用情况良好。平均人工资为xxxx元/月,与去年相比增加x%,预计全年完成公司工资总额xxxx万,与去年完成工资总额相比上升x%,有效的提高了员工的工作积极性。”

  2.根据当地的最低工资标准、调整社保医疗基数做好社保核算及缴纳工作。

  具体列出符合实际情况的示例让总结更加具真实性。

  3.总结就是要发现问题和改进问题

  在薪酬管理工作中存在什么样的问题可以进一步进行列出来,可以是从自身角度出发的,可以是部门工作角度出发的。比如说发现这样的问题“在每个月各个部门报送的绩效考核表与工作情况报表未能按照时间进度完成,希望在日后的工作中能与各个部门相互督促合理安排时间,完成报表工作,提高工作效率”;而新人们刚开始对薪酬业务方面不熟悉则可以写“一开始专业能力不够,对工作数据不够敏锐,为了提高自己的工作效率,认真做好工作上的事情,就需要在平常的工作中不断提升自己的业务知识,向身边的人请假学习工作经验,提高自己的工作水平。”

  4.根据全面的回顾工作情况,写一步就是要写好今后的打算。

  可以写下一步要如何做好薪酬管理的工作、准备要做出什么样的成绩,可以不必过分详细,可以写一小部分出来。比如说为加强薪酬管理工作,准备完善工资管理制度、规范工资条、进修个人的业务能力等等方面改进工作,明确今后的工作方向、努力目标。

  薪酬管理工作总结 篇10

  1.组织保障

  当一个新的薪酬方案实施,必定涉及到公司每一位员工的切身利益,稍有不慎,就会影响到员工队伍稳定,进而影响到公司各项业务的正常开展。所以企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。所以在设计薪酬方案之初,公司就成立了薪酬改革委员会,全面负责公司的薪酬改革工作。委员会由总经理任主任,保证了委员会的权威性;委员中包含了公司各个层次的人员,既有管理人员,也有普通员工代表,具有广泛的代表性。确保了沟通渠道的畅通:员工代表都是经部门推荐,经过公开选举产生的,为人客观正直,在员工中具有较高的威信,保证了薪酬改革实施的客观公正性。

  薪酬改革委员会成立后,对成员实施了全面的培训。培训资料包括:薪酬管理的一些基本理论、实施薪酬改革的目的和原则、薪酬改革的思路、实施注意事项等。经过对人员的培训,能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并经过他们传到达全体员工,保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到严格贯彻。

  2.制度保障

  尽管关于薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度,不能在短时间内完成,可是我们应当树立一种科学管理的观点。在现代企业中,科学合理的薪酬应当是双赢的,即企业经过薪酬发放能到达激励员工的目的,而员工也能经过薪酬的获得来实现自身的价值,并且薪酬对于企业而言,不仅仅是一种成本费用,也是一种投资,激励员工有更大的产出。薪酬管理和其他的管理一样,也是一个进取的动态过程,需要根据企业实际和市场状况及时进行调整,不断地修正,使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成部分,为企业发展供给激励动力。

  3.宣传沟通

  在制定和实施薪酬方案的过程中,及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改革成功的因素之一。如果沟通不良或宣传不到位,员工可能会担心薪酬改革后会使他们的收入下降,从而产生抵触情绪,影响薪酬改革的进程。在薪酬改革过程中经过及时沟通和宣传,让员工认识到新方案的优点,明确他们能够获得的利益,才能让他们成为方案的进取推动者。为了保证大家对薪酬方案的了解,公司在实施薪酬改革过程中,应广泛经过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、薪酬改革动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围;采用自上而下、自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。对沟经过程中大家提出的问题一一作以解答,对大家提出的中肯意见和提议及时予以采纳,对于比较好的提议和意见还适当给以奖励。经过这些方式,能够增进企业与员工的相互理解,打消员工的思想顾虑,得到员工的信赖和支持,保证薪酬方案的顺利实施。

  4.渐进原则

  为了保证薪酬变革的顺利运行,防止人员的不良反应,我们在设计中,不仅仅给出了该企业今后要到达的科学薪酬模式,更为其供给了过渡方案,让其选择试点运行,并根据运行中出现的问题及时调整修正,等到企业管理基础和人员思想充分到位后,再大力推进薪酬变革。这样保证了薪酬体系的平稳运行。

  薪酬管理工作总结 篇11

  光阴似箭,时间如梭。转眼间已到20xx年尾了,回首到公司的小半年,内心不禁感慨万千。在各位领导的帮忙带领和同事的共同奋斗下,经过了自己的用心努力,使我顺利地完成本职工作的同时,也经历了一段不平凡的考验和磨砺。十分感谢公司给我这个成长的平台,令我在工作中不断的学习,不断的进步,慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结:

  一、工资核算及发放工作

  1、20xx年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。

  2、同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作,共计17人。

  3、顺利完成8月—12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发37892.19元(应发);10月份17人计发66209.92元(应发);11月份18人计发70895.07元(应发);12月份20人计发84855.32元(应发);共计69人次计发293168.5元(应发)。

  二、社会保险方面的工作

  1、社会保险开户工作。

  在公司领导及部门主管的支持与指导下,经过与社保机构的用心沟通,我公司于20xx年10月顺利完成养老开户,11月完成医疗保险等开户工作。

  2、社会保险核算及缴纳工作

  20xx年11月养老保险参保共3人计2244.76元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次9205.02元。

  3、社会保险增减及转移工作。

  根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度,及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动状况,同时整理汇总每月贴合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月,共有10人已在公司参保。

  三、劳动合同方面的工作

  随着公司的快速发展,不断有新员工入职,在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上,正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%,较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下:

  8月:4人签订劳动合同、1人签订保密协议;9月:4人签订劳动合同;

  10月:8人签订劳动合同、2人签订保密协议;11月:1人签订劳动合同;

  12月:2人签订劳动合同、1人签订保密协议;共计:19人签订劳动合同、4人签订保密协议。

  四、公司制度方面的工作

  完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管理制度的起草与修订工作。

  五、OA信息申报与其他工作

  1、按时完成新入职员工的OA账号申请,协助员工使用OA操作系统。公司现所有在职员工均已正常使用OA系统。

  2、完成领导交办的其他临时性工作。

  每一个好的员工都应对自己的工作资料认识清晰,熟悉和熟练自己的工作。不但需要严谨细致的工作态度,还应有较强的理论知识。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面,不能做到一丝不差,所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点,出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作,谦虚谨慎的向别人学习,尽可能提高自己的工作潜力,使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用,更快更准确的完成自己的本职工作;和其他同事的人际关系也很重要,因为一个人的潜力有限,每件事的成功都是靠群众的智慧,所以和同事们团结在一齐才是成功完成领导交给的工作任务的前提,这一点不仅仅仅事工作,平时的生活中也事如此,所以团结其他同事不仅仅是个人的事也是一种工作的义务!

  回顾过去,展望未来。对于过去得与失,我会吸取有利因素强化自己工作潜力,把不利因素在自己以后工作中排除,不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进,我相信透过我的努力和同事的合作,以及领导们的指导,我会成为一名优秀员工,充分发挥我个人潜力。也感谢领导给我这一个适宜工作位置,让我能为公司做出自己该有贡献。我做得虽然还不够最好,但我相信在今后工作中,我还会继续不断努力下去,我相信,只要我在岗位上一天,我就会做出自己最大努力,将自己所有精力和潜力用在工作上,相信自己必须能够做好!

  薪酬管理工作总结 篇12

  时间飞逝,转眼一年的时间悄然而过,这一年可以说是我学习的一年,成长的一年,一年之中,我从一个人资工作的门外汉成长到现在能够全面掌握该项工作,这期间我得到了来自领导的支持和帮助,来自同事的理解和关怀,使我的工作能够得以顺利的开展。2013年的工作主要围绕集团及商场的战略方针结合人力资源工作目标计划,切实做好人力资源管理,人员招聘、各类培训、考勤管理、绩效考核、薪酬体系及劳动合同管理等各项事务,在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度开展工作,在此期间,人力资源以建立规范化管理为切入点,遵照集团人力资源的要求,切合商场的实际认真落实好每一项工作,并努力学习专业知识,为公司经济和发展提供了有力的人力资源保障。现将本年度工作汇报下: 人力资源目标责任完成情况:人员招聘及时率达到100%,新员工入职培训率达到100%;员工内训完成率100%;公司员工考勤、绩效及时率100%;人力资源月报及时率100%。

  全年主要工作内容如下:

  1、信息管理情况

  在信息化的时代,准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据,而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。年初依据集团人力资源的要求,对人资工作进行了全面改革。

  一、建立了全新的电子员工信息库

  将每一位员工的个人信息细化到点,做到及时修订及时更新,并于每个月初将最新人员信息上报集团人力资源,做到与集团的有效沟通。目前商场现有员工

  (67)人,其中管理层员工(35)人,操作层员工 (32)人,管理层员工整体文化程度较以往有明显提高,目前专科以上学历占到了管理层员工比例的 80 %以上,达到了人员优化的目的,满足了人员的合理配置。

  二、建立了人员增减情况档案

  人员增减情况的明晰,是有效掌握企业人员流动情况的有力依据,定期进行人员流动状况分析,就能够及时发现在人员管理上所存在的问题,并以此为依据对人员配置做出最合理的调整。此外,依据集团人资要求,人员增减情况档案建立月报制,于每月初将人员增减报表及情况分析上报集团,为集团人才梯队建设

  发展提供有力的参考依据。

  三、建立了员工培训档案

  员工培训是提高员工综合素质的有效途径,员工培训档案的建立,可以有效的掌握员工对培训的参与情况,接受培训的态度,以及培训后所达到的效果,更好的了解培训中所存在的问题,以便为今后的培训计划、培训内容的制定指引明确的方向。

  四、建立了员工保险关系管理档案:员工保险关系管理档案的建立,随时掌握员工保险关系的变化。

  2、人资管理情况

  一、招聘情况:招聘是补充公司新鲜血液以及优化人员配置最有效的途径,而高效率的招聘是加速血液流动的最佳动力。为了保证商场各岗位的人员需求,一年来,人力资源通过网络、人力资源市场、媒体等多种渠道,共发布招聘岗位20余个,储备各类人才信息1400余份,成功招聘 (44)人,其中管理人员 (30)人,操作人员(14)人,人员招聘及时率达到100%,完成率达到95%以上,充分保障了各岗位人员的需求。

  二、档案管理情况:根据年初集团人力资源的要求对所有员工档案进行了从新整理,将过期信息从新调整更换,明晰档案内容设置,建立目录制度,做到不开启档案袋即可了解涵盖内容,充分保证了档案管理的合理性、有效性和完整性。

  三、劳动关系管理情况:一年来,依据劳动合同法并参照公司的相关管理规定做好劳动关系管理工作,共办理新员工入职 (44)人次,办理员工转正(20)人次,劳动合同续鉴 (31)人次,办理员工离职(46)人次,办理员工调转3人次。而每一项劳动关系的办理都能做到流程细化完备,手续齐全。

  四、员工培训情况:

  1、 入职培训

  入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资对每一位新入职的员工都能够及时进行公司简介、企业文化、绩效管理、职位说明、消防知识等入职培训,使其了解公司发展状况、未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度、员工权益及工资福利状况等内容,使新员工能更快的融入企业,尽快的进入工作角色,全年共组织新员工入职培训44人次。

  2、 在职培训

  在职培训是提升在职员工工作能力,工作态度以及岗位技能的重要手段。一年来,人力资源依据集团人力资源的要求,制定了员工培训制度,建立了员工培

  训大纲几个人培训档案,将员工在职培训落实到每个部门,并要求部门培训落实到个人,由部门推举内训师,做到月月有培训,岗岗有培训,今年全年各部门依照全年培训计划共组织各类在职培训 50余次,人均接受培训次数8次以上,通过各类培训,使全体员工的综合能力得到了有效提升。

  考勤管理情况

  一年来,人力资源严格按照公司的考勤管理规定,加强考勤管理,从考勤打卡记录入手,配以定向岗位抽查,加强日常监督考核,提高员工工作的自律性。坚持每月月出与各部门相关负责人进行考勤核对,对每一位员工的出勤、加班,延时、休假等情况进行详细审核,并做好当月的考勤汇总递交财务,为财务部门工资核算提供可靠数据。

  绩效管理情况

  依据年初集团人力资源对绩效考核改革的战略要求,对现行的绩效考核实施方案进行重新修订,对考核办法、考核项目、权重分布、考核分值等重新作出调整,使考核更具有严密性及合理性。并依据新的考核管理制度,每月、每季度做好操作层及管理层的绩效考核,在考核中,细化分配比例,严格考核细节,考核结果及时公示,使得考核公开透明。

  薪酬管理情况:

  薪酬体系的建立是今年下半年人资工作的一项核心内容,根据集团指示精神,各分公司需建立一套适合本公司的、完整的薪酬体系,为使体系建立更具合理性和可操作性,下半年人力资源克服各种困难,先后对同行业进行3次薪酬调查,调查细化到当前所涉猎的每一个岗位,期间通过各种渠道,得到了最详尽最可靠地薪酬数据,为体系的建立提供最有利的数据依据,经过多番努力,多次的修改、论证,现家世界薪酬体系以初步建立,相关的配套制度、标准以及考核内容也在进一步的制定及讨论之中。

  与集团人力资源的对接情况:每月月末之前完成人资各项工作汇总,并于下月初上报集团人力资源部,平时,随时与集团人力资源汇报招聘、培训、以及人员变更情况,做好与集团人资的有效沟通,在集团人力资源每季度的品质检查中,各像考核均完成出色,并受到集团的好评。

  其他工作:认真做好商场的广播宣传,积极配合商场的各项活动,为商场的经营做出一份努力。

  工作中存在的不足: 一年来,人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标,把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个部门的日常工作当中,也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和目标仍有不少距离,还没有达到员工心目中理想的期望,还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下:

  工作能力以及专业知识尚有欠缺,管理力度还有待提高,相关制度的落实还需进一步加强,沟通协调能力还有待进一步提升,信息更新速度和准确性还需要提高,这些都需要在今后的工作中加以完善。

  完善人力资源管理基础,做好人力资源长期规划。继续做好员工的绩效考核,并对运行过程进行持续监督与管理;根据考核指标体系指导各部门调整并完善本部门绩效考核,推动绩效考核工作的扎实落实

  继续加强培训管理,完善培训内容,全面提升全体员工的管理水平及岗位技能;继续做好招聘工作,储备有效资源,确保各岗位的人员需求。继续抓好考勤管理,

  落实好各项考勤制度,增强员工的自律性,打造一个优质的员工队伍。加强人力资源信息化建设,做好人力资源统计分析工作,为公司发展提供有力的人资支持。

  xx年已悄然走过,2014年人力资源工作将面临新的挑战,在今后的工作中,我们将克服困难和阻力,加大力度,把人力资源工作做细、做实,为公司的进一步发展做好强有力的人力资源保障!

  薪酬管理工作总结 篇13

  20xx年,我满怀着对金融事业的向往与追求走进了建设银行,在这里我将释放青春的能量,点燃事业的梦想。时光飞逝,来建行已经一个年头了,在这短短的一年中,我的人生经历了巨大的变化,无论是工作上,学习上,还是思想上都逐渐成熟起来。这一年中我分别实习了大堂经理,柜员岗(包括现金柜员和对私柜员,社保局发卡中心(以下简称社保),便民服务中心(以下简称便民),绍兴市第二人民医院(以下简称二院)),个人客户经理已经如今的公司客户经理。

  8月到9月,我刚开始进行,岗位是大堂经理,开始我觉得自己挺幸运的,因为当大家都要跟柜的时候,我在外面显得比较自由。但是不到一周,我就发现自己错了,大堂经理最基本的工作是分流,这就要求大堂比所有柜员都清楚业务的流程和操作,这样才能向顾客提出最便捷的办理渠道和方式;但是比这个更重要,也更加困难的是,大堂其实是银行销售工作的“排头兵”几乎80%的销售机会都是由大堂找到并发起的。所以大堂经理必须准确发掘客户需求,并适时推出与之相匹配的产品,这样才是一名优秀的大堂。大堂经理是我的第一位师父,到现在我工作的热情和态度还深深的受着她的影响。这段时间,是我从大学生向职场人开始转变的第一步。

  10月到次年2月,这近半年的时间当中,我逐渐开始临柜,接触一些个人储蓄和公司现金支票的业务,虽然在操作上一直不能像老员工们一样快速,但是,通过这段时间的学习,我逐渐了解了个人的存贷业务,同时树立了银行的风险意识和责任意识,只对我今后从事。

  薪酬管理工作总结 篇14

  薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已供给或将要供给的服务以货币作为结算工具,由团体协商共同协议或国家法律法规或政策确定,并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。在现代企业人力资源开发与管理中,薪酬是个最敏感的问题,薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工作进取性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系,是一项十分重要的工作。薪酬设计并不是简单谈收入高低,而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜性。一个科学的、系统的合理的薪酬体系能够有效激发员工的工作热情,调动工作者的进取性;而一个不合理的薪酬制度,会出现高薪不高效、高薪不留人的情景,阻碍了企业及员工的发展。一个企业如何做到让员工将"薪"比心,让企业员工从薪酬上得到最大的满意,进而提高企业效益,笔者试从以下两方面论述。

  一、合理的薪酬体系特征

  一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性,一般应当具有以下特征:

  1、薪酬必须要照顾到公平性,体现多劳多得原则

  薪酬涉及到企业每位员工的切身利益,极易引起员工的不满和不公平感。薪酬制度设计体现内部公平性十分重要,它在极大程度上影响着员工的满意度和忠诚度,及员工的工作进取性、进取心,甚至员工的去留。企业员工的工作进取性和生产进取性不仅仅受其所得的绝对报酬的影响,并且还受其所得相对报酬的影响。员工会将自我所付出的劳动和所得的报酬之比值和他人付出的劳动和所得的报酬之比值横向比较,还会把自我此刻付出的劳动和所得的报酬之比与自我过去付出的劳动和所得的报酬之比进行纵向比较。比较的结果,若两种比值是相等的,就会产生公平感;若两种比值不相等,则产生不公平感。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应当是平衡的。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时,他们可能产生不满,降低产出的数量或质量,或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的,他们可能继续在这同样的产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大,他们可能工作得更加努力。企业的人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意,但必须要尽量做到公平。

  2、薪酬体现人性化原则

  企业做薪酬设计时,要体现人性化管理原则,满足员工利益,以制度管人,更要以情暖人。使员工在心境很愉快的情景下干工作,这样会到达事半功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司,公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司,公司首先要爱员工”,这是海尔公司人性化原则的体现。

  由于企业内部各岗位从业人员的工作性质不一样,所要求具备素质不一样,员工的要求也不尽相同,故薪酬有适用人群的特点。

  二、合理薪酬体系的构建

  一个富有竞争性和激励性的薪酬体系的构建应研究以下几方面的工作。

  1、供给有竞争力的薪酬

  企业应为员工供给有竞争力的薪酬,使他们一进企业便珍惜这份工作,竭尽全力,把自我的本领都使出来。支付较高工资的企业最能吸引并且留住人才,尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司,尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度,随之而来的是较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度,应能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工,即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外,企业组织还必须奖励员工,因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证供给有竞争力的薪酬,企业可顾问公司的薪资调查和帮忙,保证自我的薪资在市场中坚持竞争力。

  2、重视内在报酬

  实际上,报酬能够划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:企业供给的金钱、津贴和晋升机会,以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的,它是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、职责感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上,对于知识型的员工而言,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。所以,企业组织能够经过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来做好内在报酬方面的工作,让员工从工作本身中得到最大的满足。这样,企业减少了对好的薪资制度的依靠,转而满足和推动员工,使员工更多地依靠内在激励,也使企业从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来。

  3、实行基于技能的薪酬

  基于个人技能的评估制度是以员工的本事为基础确定其薪酬,工资标准由技能最低直到最高划分出不一样级别的薪酬制度。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自我能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外,基于技能的薪酬制度还改变了管理的导向,实行按技能付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。

  该制度用来考核岗位技能要求较强的专业技术人员很有效,运用该制度能够在必须程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作,而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位,从而组织也降低了失去优秀技术专家、理解不良管理者的风险。

  4、增强沟通交流,公开薪酬制度

  此刻,有些企业采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开,使得员工很难确定在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有,信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自我对公司的贡献价值的倾向,自然会削弱这些制度的激励和满足功能,这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。对于经过努力来获得报酬的员工来说,要必须让他们相信与付出相应的报酬必须会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度,那么,员工对于薪酬制度的信任将降低。

  所以,管理层与员工经过相互交流沟通各自的意图,开放相关的薪资信息,如:报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等,可使薪酬制度变得更有效,员工激励效果更好。

  5、让员工参与报酬制度的设计与管理

  许多公司的实践结果证明:与没有员工参加的绩效薪酬制度相比,让员工参与薪酬制度的设计与管理十分令人满意且能长期有效。员工在薪酬制度设计与管理上更多的参与,无疑有助于一个更适合员工的需要和更贴合实际的薪酬制度的构成。在参与制度设计的过程中,针对薪酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任,这能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效。

  薪酬管理工作总结 篇15

  随着市场竞争压力不断争抢,许多企业的生存和发展也遭遇到了很大的压力,为了应对这种压力,企业认识到薪酬管理制度的重要性,对薪酬管理的重视程度逐步提高,而薪酬激励作为薪酬管理的重要资料,理所应当的也成为了企业管理中的重点。

  薪酬激励的必要性

  一般而言,企业进取实行薪酬激励是十分有必要的,这主要表此刻两个方面:

  1.调动员工工作进取性。经过薪酬激励能够很好的调动员工工作进取性,这有利于员工个人工作业绩和企业总体业绩的提升。

  2.实现企业的稳定和发展。对薪酬的不满意是导致员工频繁离职的重要原因,而企业正确有效的经过薪酬管理制度激励员工能够显著降低离职率,更好的实现企业的稳定和发展。

  调整薪酬管理制度五招搞定薪酬激励

  对于企业来说,想要做好薪酬激励并非那么容易的事情,关键在于方法的选择和长期的坚持。

  1.注重公平的薪酬调查。作为猎头企业的HR部门,需要定期对员工的薪酬进行调整,可是必须要注重体现公平性,而这本身就是对员工一种很好的激励。

  2.将薪酬和绩效挂钩。绩效薪酬属于浮动薪酬的组成部分,主要作用就在于激励性,而将员工的薪酬和绩效挂钩,则能够很好的实现企业薪酬激励的作用。

  3.薪酬差距需要合理。这主要牵扯到薪酬体系的内部均衡问题,过大的差距和过小的差距都是不合理的,适当的差距能够激发员工的竞争意识,这有利于激励作用的发挥。

  4.福利影响薪酬激励。所谓薪酬福利,不仅仅仅有薪酬才有激励作用,福利同样不能忽视。

  5.长期激励很重要。企业要做好薪酬激励,需要拥有长期的激励措施,目前很多公司都在实施期权和股权的激励方式,并且这种方式的效果是十分好的。

  提议企业进取寻求一种适合自身的薪酬管理制度,这样能更好的保证薪酬管理激励作用的发挥,更好的发挥企业的优势吸引人才、留住员工、促进发展。

  薪酬管理工作总结 篇16

  1.建立起优良的员工绩效考核系统。

  以往进行薪酬管理往往只是遵照按劳分配的形式,并没有建立起相应的奖励机制,这种状况会逐渐打压员工的工作进取性。这是由于员工自身的工作本事以及专业水平等和奖励的份额不能够达成一致,使得员工对于企业的薪酬制度产生失望情绪,也就会对于工作产生倦怠感,工作水平高低、质量好坏都不会对员工的薪酬水平有任何的影响或者威胁,从而使得企业员工的整体工作质量降低,效率下滑,从而逐渐使得企业的市场竞争力衰弱。

  企业的工作人员普遍的工作进取性都有待提高,针对这项问题,笔者认为需要建立起一套完整的绩效考核体系,在进行按劳分配的基础上在制定有效的考核机制以及目标,对于一些能够超额完成相关工作的人员给予适当的奖励,并且对于没有完成实际工作的员工给予必须的成大。并且将薪酬等级进行划分,从而刺激员工不断的往上升,确保员工进取努力的工作,将其薪酬和工作挂钩,进一步加强员工的工作进取性。经过这种方法不仅仅能够使得员工好好进行工作,并且也有利于企业构成良好的竞争和工作环境,从而有效的提高企业的实际工作效率。

  2.确保薪酬管理制度平衡。

  尽心薪酬管理的实际过程中其薪酬水平不均衡就是一项十分不合理的现象,很多的企业的实际薪酬管理水平只能够在其内部比较却无法与同类的一些企业进行比较,这种情景通常都会使得员工对于自我所在企业的薪酬管理不满意而跳槽,造成企业的人员流失。根据这种状况,就需要企业在进行薪酬实际分配的时候,要严格进行薪酬标准确定,加强薪酬标准的合理性和科学性,要对于企业员工的各项相关因素都进行综合性的考量,并根据市场的综合价值进行薪酬的准确定位,对于企业员工的薪酬和职位的评定要制定一套比较合理和科学的薪酬评定方法。

  经过规范的界定系统和客观的评级来建立起规范化的企业薪酬分配体系。仅有企业自身的薪酬管理水平市场现今的薪酬管理体系到达一致,才能够真正的做到让员工满意,让企业放心,才能够适应市场的不断变化。并且现今的薪酬管理体系在很大程度上能够为企业的管理模式以及管理水平赢得市场竞争的优势。

  3.明确企业的薪酬分配体系。

  现今很多的企业所使用的薪酬管理体系其进行管理的方式都比较单一,并没有根据企业的实际技术本事、管理本事、劳动本事以及资本等相关资料来作为薪酬管理的参考并制定实际的薪酬分配系统,企业有很多的中心力量并没有给其付出相应的回报,其进行薪酬分配的实际操作中还缺乏科学性和合理性。

  针对目前在企业薪酬分配模式呆板单一的缺陷,应当对于其薪酬分配体系进行进一步的调整和规划。首先就要树立进行薪酬分配的企业原则,制定一套科学的薪酬分配原则,并且该项原则必须要研究到企业员工的技术本事、管理要素、劳动以及资本等相关要素,综合这些资料科学的制定一套企业分配薪酬原则、在进行制定原则的时候,必须要坚持对于企业内部环境和外部竞争的综合考量,确保薪酬制度的合理性和科学性。

  薪酬管理工作总结 篇17

  20**人力资源管理工作在夯实基础工作、稳步推进的前提下,对关键点业务流程进行再次梳理,进一步关于效益与效率,从全方位的角度审视工作,以维护企业利益为中心,坚持以人为本,以最大限度满足员工的合理需求为出发点,力求使各项工作更科学,更完善。

  一、紧跟银行相关政策,为员工谋福利

  为保障员工个人工资账户资金安全,全员更换芯片卡经与肇东建行银行充分沟通,实现由员工个人零散开卡转变为公司统一批量开卡,同时申请减免员工开卡费及10年使用年费。为确保员工基础信息的准备性,先从现有系统中导出员工姓名、身份证号等基础信息,再由各部门、处室、车间指定专人负责与每位员工核实信息,为全面通过银行的身份审核及取暖补贴核销等其他人力资源工作提供更详实的基础信息支持;在确保录入员工工资卡账号的准确性,采用逐个部门分批录入,多重核对,分批发放的工作方式。节省开卡费用**元/人,年费10元/人/年,10年,2574人,共计为29.6万元。

  二、员工关系管理的精细化操作

  (1)、全面解读劳动能力鉴定相关规定,为员工争取相关待遇。从休假记录中查找初步符合参加劳动能力鉴定的人员(刘洪权、刘晓辉、庄绪龙、任连波、刘影等5人)进行病情了解,为其参加劳动能力鉴定争取机会,同时协助这些人员组织劳动能力鉴定的相关材料,为其通过劳动能力鉴定、提前享受退休待遇做充分的准备工作,确保通过组织对非因工负伤人员的劳动能力鉴定,把因病不能上岗工作人员纳入社会保障范围,为员工谋福利,减轻企业负担。

  (2)、充分利用失业保险及养老保障政策,帮助年龄达到50周岁以上且无档案的女工平稳退出工作岗位。

  紧跟社保退休政策变化,适时调整因档案与身份证不符,不能及时办理退休员,同时在岗工作不能参加工伤保险,存在用工风险。本着安全用工,又保障员工利益的前提下,充分发挥保险的作用,协议达成:此类人员退休岗位,转为个体参加养老保险,公司为其办理失业保险待遇的相关手续,按月领取失业金。同时公司经征得缓化市人保局关于此类人员的退休政策,自20**年11月起为此类人员办理退休申报。本年度共计协调处理此类人员12人,累计为员工创收入12万元,为公司解决用工风险的同时,减少用工成本约24万元。

  三、承接事业部考核工作,促进绩效提升

  根据事业部提出ABG管理的创新举措,领悟其工作实质,吸收、采纳其精髓,与公司的管理实际相结合,将原有的绩效考核体系与ABG评价体系有机结合,制定公司ABG推行方案及ABG相关评价标准,确保考核管理工作稳步进行的同时,有计划有步骤的推进ABG工作。

  继续深化“有效益有奖励”的考核原则,关注各车间的重点考核指标,单独考核,兼顾车间内部与各车间之间的效益与发放水平,系统权衡,有据发放。为预防生产异常情况带来的奖金不均均衡的风险,各车间奖金当月水平超过同期的,要单独截留,以丰补欠;加强对各部门、车间三级分配的监管和控制,规定在公司效益达标的情况下,员工的奖金水平原则上不低于同期奖金水平,着重关注管理人员承担相应考核责任的落实。

  四、优化薪酬管理,适时提高员工收入,做好数据统计分析

  明确各部门薪酬制作职责,加大审核力度,保证数据准确、及时发放;将岗位分析,减少编制的部分薪酬额度适时增加到员工的收入,强化数据分析,为管理提供支持。

  根据事业部人力资源部要求,及时填报完成人力资源月度报表,国资委工资总额执行情况

  季度报表,中国粮油人力资源管理季度报表 及606及事业部薪酬调研相关报表。根据不同的报表要求,不同的统计口径,组财务管理部及酿酒公司及时填报。

  五、关注员工健康,细化体检工作

  在稳步实施体检工作的前提下,工作重心由关注结果,转变为即关注结果更加关注体检过程上来,跟踪体检工作全过程,与体检医生保持顺畅的沟通,及时为员工解答体检过程中提出的疑惑;体检结束后,及时与体检医院联系领取体检结果,发放到工人手中,并对需要解释的体检报告申请由医院专家进行讲解,以达到事半功倍的效果。

  一、不足:对业务变化的预测掌握能力欠缺

  改进措施:加强系统思考的能力,从全方位的角度审视业务,通过以往经验积累提升业务的预测分析能力,从而达到对业务的掌控。

  二、不足:工作效率没有达到最好的状态

  改进措施:提高工作效率,在有效的时间内用最有效的方式工作,实现资源有效的利用及整合,保证工作的顺利、高效完成。

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